Ο νόμος για την ισότητα της αμοιβής είναι πλέον γεγονός: ο Ν. 5316/2026 δημοσιεύθηκε στις 2 Ιουλίου στο ΦΕΚ (Α΄ 105/6.7.2026) και ενσωματώνει την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου. Σε προηγούμενα άρθρα μας καλύψαμε τα βασικά: τι είναι η μισθολογική διαφάνεια, ποιες επιχειρήσεις υποβάλλουν στοιχεία για το χάσμα αμοιβών και τι αλλάζει στις αγγελίες και τις συνεντεύξεις. Εδώ απαντάμε σε ερωτήσεις που δεχόμαστε συχνά από ομάδες HR, managers και μέλη της διοίκησης εταιρειών κάθε μεγέθους, ώστε να βρείτε λύσεις για κάποια από τα ερωτήματα που ήδη σας απασχολούν, στο ίδιο μέρος.
Ο νόμος 5316/2026 ψηφίστηκε. Τι πρέπει να κάνουμε ήδη από σήμερα και τι αργότερα;
Οι περισσότερες υποχρεώσεις που προβλέπει ο νόμος για τις επιχειρήσεις ισχύουν ήδη: μισθολογικές δομές βασισμένες σε αντικειμενικά, ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, διαφάνεια στις προσλήψεις και δικαίωμα πληροφόρησης των εργαζομένων. Αυτό που έρχεται αργότερα είναι μόνο η υποβολή στοιχείων για το χάσμα αμοιβών: η πρώτη προθεσμία γι’ αυτήν είναι η 7η Ιουνίου 2027 για επιχειρήσεις με 150+ εργαζόμενα άτομα και η 7η Ιουνίου 2031 για όσες επιχειρήσεις έχουν 100–149. Προσοχή, όμως, στη μεταβατική διάταξη: η πρώτη περίοδος αναφοράς ξεκινά από την έναρξη ισχύος του νόμου και φτάνει έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026. Με άλλα λόγια, τα μισθολογικά δεδομένα που παράγει η επιχείρησή σας αυτούς τους μήνες είναι εκείνα που θα αποτυπωθούν στην πρώτη έκθεση. Όποια διόρθωση γίνει τώρα, θα έχει πραγματικό αντίκρισμα στα νούμερα που θα συμπεριλάβετε σε αυτήν.
Έχουμε λιγότερα από 100 εργαζόμενα άτομα. Μας επηρεάζουν οι διατάξεις του Ν. 5316/2026;
Το όριο των 100 εργαζομένων αφορά μόνο την υποχρέωση υποβολής στοιχείων για το χάσμα αμοιβών. Όλα τα υπόλοιπα (τεκμηριωμένες μισθολογικές δομές, γνωστοποίηση αρχικής αμοιβής ή εύρους στα υποψηφία άτομα, απαγόρευση ερωτήσεων για μισθολογικό ιστορικό, δικαίωμα πληροφόρησης, απαγόρευση ρητρών εμπιστευτικότητας σε σχέση με τις αμοιβές) ισχύουν για κάθε εργοδότη, ανεξαρτήτως μεγέθους. Οι μόνες ελαφρύνσεις για τις μικρότερες επιχειρήσεις είναι οι εξής: οργανισμοί που απασχολούν κάτω από 50 άτομα μπορούν να μην γνωστοποιούν τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης (όχι όμως τα κριτήρια καθορισμού της αμοιβής), ενώ οι επιχειρήσεις κάτω των 100 εργαζομένων μπορούν να υποβάλλουν στοιχεία προαιρετικά. Επιπλέον, ο νόμος προβλέπει κρατική τεχνική βοήθεια, πρότυπα και κέντρο υποστήριξης για εργοδότες με λιγότερα από 250 εργαζόμενα άτομα.
Τι είναι οι «κατηγορίες εργαζομένων» του Ν. 5316/2026 και γιατί είναι σημαντικό πως τις ορίζουμε;
Μια κατηγορία εργαζομένων περιλαμβάνει όλα τα εργαζόμενα άτομα που κατέχουν θέσεις ίσης ή παρόμοιας αξίας μέσα στον οργανισμό, ομαδοποιημένα βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων (δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας). Τις κατηγορίες αυτές τις δημιουργεί ο εργοδότης ή προκύπτουν από τη συλλογική σύμβαση, όπου υπάρχει, εφόσον αυτή δεν ενέχει διακρίσεις. Πρόκειται για ένα κρίσιμο στοιχείο της μισθολογικής σας δομής επειδή σχεδόν όλα κρίνονται σε επίπεδο κατηγορίας: εκεί υπολογίζεται το χάσμα ανά κατηγορία που δημοσιοποιείται σε όλα τα εργαζόμενα άτομα και εκεί ελέγχεται το όριο του 5% που ενεργοποιεί την κοινή αξιολόγηση αμοιβών. Η μεθοδολογία ομαδοποίησης, ωστόσο, πρέπει να μπορεί να σταθεί σε κάθε έλεγχο: αν οι κατηγορίες έχουν δομηθεί έτσι ώστε να κρύβουν ανισότητες και διακρίσεις (π.χ. διαχωρίζοντας τεχνητά τους γυναικοκρατούμενους ρόλους), αυτό από μόνο του συνιστά πρόβλημα συμμόρφωσης. Γι’ αυτό και η αποτίμηση της αξίας των θέσεων εργασίας σε όλο τον οργανισμό παύει να είναι καλή πρακτική και γίνεται προαπαιτούμενο για όλες τις επιχειρήσεις.
Μια εργαζόμενη ζήτησε να ενημερωθεί για στοιχεία αμοιβών. Τι δικαιούται ακριβώς να μάθει και σε πόσο χρόνο; Μπορούμε να αρνηθούμε;
Σύμφωνα με τον Ν. 5316/2026, δικαιούται να ενημερωθεί εγγράφως, εντός δύο μηνών, για το ατομικό της επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για την κατηγορία εργαζομένων που εκτελεί όμοια ή ίσης αξίας εργασία με εκείνη. Αν η απάντηση που θα της δώσετε είναι ελλιπής ή ανακριβής, η εργαζόμενη δικαιούται να λάβει τεκμηριωμένες διευκρινίσεις. Η άρνηση πληροφόρησης επιτρέπεται μόνο αν το αίτημα είναι προδήλως δυσανάλογο ή καταχρηστικό (π.χ. επαναλαμβανόμενο). Ακόμα και τότε, όμως, το εργαζόμενο άτομο μπορεί να προσφύγει στον Συνήγορο του Πολίτη, που θα κρίνει το κατά πόσο το αίτημά του είναι βάσιμο. Υπάρχει εδώ και μια υποχρέωση που περνά συχνά απαρατήρητη: ο εργοδότης οφείλει με δική του πρωτοβουλία, και σε ετήσια βάση, να ενημερώνει όλο το προσωπικό για το δικαίωμα πληροφόρησης και για τη διαδικασία άσκησής του. Χρειάζεστε δηλαδή ένα έτοιμο πρωτόκολλο που θα περιγράφει ποιος/α παραλαμβάνει τα αιτήματα αυτά, ποιος/α απαντά, πότε, βάσει ποιου προτύπου.
Έχουν υποχρεώσεις τα εργαζόμενα άτομα που λαμβάνουν μισθολογικά στοιχεία, σύμφωνα με τον Ν. 5316/2026;
Ναι! Κάθε άτομο διατηρεί το δικαίωμα να γνωστοποιεί τη δική του αμοιβή για τη διαφύλαξη της ισότητας και καμία ρήτρα εμπιστευτικότητας δεν μπορεί να το εμποδίσει. Όμως τα στοιχεία που λαμβάνει βάσει του δικαιώματος πληροφόρησης (π.χ. μέσα επίπεδα αμοιβών της κατηγορίας του), ο νόμος ορίζει ότι επιτρέπεται να χρησιμοποιηθούν μόνο για την άσκηση του δικαιώματος ίσης αμοιβής, και ότι τα εργαζόμενα άτομα και οι εκπρόσωποί τους οφείλουν να τηρούν εχεμύθεια γύρω από αυτά. Σε περίπτωση παραβίασης, ο εργοδότης μπορεί να διεκδικήσει αποζημίωση. Στην πράξη, διαφάνεια δεν σημαίνει δημοσιοποίηση των πάντων, σημαίνει στοχευμένη πρόσβαση με συγκεκριμένο σκοπό, και αυτό πρέπει να αποτυπώνεται και στην εσωτερική πολιτική και στην επικοινωνία προς το προσωπικό.
Πόσο χρόνο έχουμε για να γεφυρώσουμε αδικαιολόγητο χάσμα 5% ή μεγαλύτερο σε μια κατηγορία εργαζομένων, αν προκύψει συμφωνά με τον Ν. 5316/2026;
Ο νόμος προβλέπει μια αλυσίδα προθεσμιών. Πρώτον: αν οι μισθολογικές διαφορές δεν δικαιολογούνται από αντικειμενικά κριτήρια, ο εργοδότης προβαίνει σε διορθωτικά μέτρα εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων. Δεύτερον: αν το χάσμα σε οποιαδήποτε κατηγορία είναι τουλάχιστον 5%, δεν έχει δικαιολογηθεί και δεν διορθώθηκε μέσα στο εξάμηνο, ενεργοποιείται υποχρεωτικά η από κοινού αξιολόγηση αμοιβών με εκπροσώπους των εργαζομένων (αυτή περιλαμβάνει ανάλυση της κατανομής φύλων και αμοιβών ανά κατηγορία, αιτίες των αποκλίσεων, μέτρα αντιμετώπισης, ακόμη και έλεγχο του ποσοστού όσων επωφελήθηκαν από αυξήσεις μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας, πατρότητας ή φροντίδας). Τρίτον: η αξιολόγηση κοινοποιείται στον Συνήγορο του Πολίτη, διατίθεται στους/τις εργαζόμενους/ες και στην Επιθεώρηση Εργασίας, και ο εργοδότης εφαρμόζει τα μέτρα και διορθώνει τις αδικαιολόγητες διαφορές εντός ενός έτους από την κοινοποίηση.
Πώς κάνουμε κοινή αξιολόγηση -αν χρειαστεί- εφόσον στην εταιρεία μας δεν υπάρχει σωματείο;
Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρησή σας, τους εργαζόμενους θα εκπροσωπήσουν τα τρία εργαζόμενα άτομα με τον μεγαλύτερο χρόνο υπηρεσίας, εκτός αν οι ίδιοι οι εργαζόμενοι/ες επιλέξουν άλλον τρόπο εκπροσώπησης. Δεδομένου ότι η συντριπτική πλειονότητα των ελληνικών επιχειρήσεων δεν διαθέτει σωματείο, αυτή η πρόβλεψη θα είναι στην πράξη ο κανόνας και όχι η εξαίρεση. Αξίζει επίσης να θυμάστε ότι, όπου υπάρχουν εκπρόσωποι, ιδανικά χρειάζεται να εμπλακούν από προηγούμενα στάδια της διαδικασίας: τα κριτήρια αξιολόγησης των θέσεων πρέπει να προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας μαζί τους, ενώ η ακρίβεια των στοιχείων για το χάσμα θα πρέπει να επιβεβαιώνεται από τη διοίκηση κατόπιν διαβούλευσης, με δικαίωμα πρόσβασης των εκπροσώπων στη μεθοδολογία που ακολουθήθηκε.
Πώς θα υπολογίσουμε τα δεδομένα μας και ειδικά την αμοιβή;
Ο υπολογισμός γίνεται με βάση την ακαθάριστη ετήσια αμοιβή (και την αντίστοιχη ωριαία) κάθε ενεργού εργαζομένου ατόμου, ως άθροισμα του βασικού του μισθού και όλων των συμπληρωματικών και μεταβλητών στοιχείων: bonus, υπερωρίες, παροχές σε είδος. Στο ίδιο πλαίσιο υπολογίζονται και τα μερικώς απασχολούμενα άτομα. Οι προσωρινά απασχολούμενοι/ες μέσω ΕΠΑ (δανειζόμενο προσωπικό) περιλαμβάνονται στα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, και η ΕΠΑ υποχρεούται να του χορηγεί τα σχετικά στοιχεία αποδοχών, καθώς πιθανή άρνηση οδηγεί σε κυρώσεις μέσω Επιθεώρησης Εργασίας. Για να δείτε αν πιάνετε τα όρια του αριθμού εργαζομένων που καθορίζουν τις υποχρεώσεις αναφοράς που σας αφορούν, θα πρέπει να υπολογίσετε τον μέσο όρο εργαζομένων του προηγούμενου ημερολογιακού έτους. Τέλος, όσες επιχειρήσεις συντάσσουν έκθεση βιωσιμότητας (CSRD) μπορούν να εντάξουν εκεί τα στοιχεία για το χάσμα, κατά τα πρότυπα ESRS, με έγγραφη γνωστοποίηση στον Συνήγορο του Πολίτη -μια ευκαιρία να ενοποιηθεί το reporting αντί να χρειαστεί να τρέξετε δύο παράλληλες ασκήσεις.
Ποιος οργανισμός εποπτεύει την εφαρμογή του Νόμου 5316/2026 στην Ελλάδα;
Τρεις φορείς, με διακριτούς ρόλους. Ο Συνήγορος του Πολίτη ορίζεται φορέας ισότητας και παρακολούθησης: σε αυτόν θα κοινοποιούνται τα στοιχεία για το χάσμα και οι κοινές αξιολογήσεις, εκεί μπορεί να απευθυνθεί κάθε εργαζόμενο άτομο όταν ο εργοδότης τού αρνείται πληροφόρηση. Η Επιθεώρηση Εργασίας αποκτά ειδικό Τμήμα για την παρακολούθηση της ίσης μεταχείρισης και της ίσης αμοιβής, με ελεγκτικές και κυρωτικές αρμοδιότητες, ενώ θεσπίζεται και ειδική εργατική διαφορά για εικαζόμενη μισθολογική διάκριση λόγω φύλου, με δυνατότητα εξ αποστάσεως συζήτησης όπου δεν υπάρχει τοπική υπηρεσία. Στον δημόσιο τομέα, τις αρμοδιότητες της Επιθεώρησης ασκεί η Εθνική Αρχή Διαφάνειας.
Σε περίπτωση δικαστικής αμφισβήτησης, πόσο μεγάλη θα είναι η έκθεσή μας;
Μεγαλύτερη απ’ ό,τι συνήθως υπολογίζεται, για τρεις λόγους. Πρώτον, η αποζημίωση: ο νόμος προβλέπει πλήρη αποκατάσταση χωρίς ανώτατο όριο (αυτό περιλαμβάνει αναδρομικές μισθολογικές διαφορές και επιμίσθια, τόκους υπερημερίας «ανεξαρτήτως χρονικού περιορισμού», απώλεια εισοδήματος και επαγγελματικών ευκαιριών, ηθική βλάβη). Δεύτερον, το βάρος απόδειξης: όταν ο/η εργαζόμενος/η επικαλείται στοιχεία που πιθανολογούν διάκριση, ο εργοδότης είναι εκείνος που πρέπει να αποδείξει ότι η διάκριση δεν υπήρξε και η μη τήρηση των υποχρεώσεων διαφάνειας λειτουργεί εις βάρος του. Τρίτον, η παραγραφή: η παραγραφή δεν αρχίζει να τρέχει πριν το θιγόμενο άτομο λάβει γνώση της παράβασης, με μαχητό τεκμήριο γνώσης τη λήψη μισθολογικών στοιχείων ή τη λήξη της εργασιακής σχέσης. Πρακτικά, αξιώσεις μπορούν να εγερθούν και από πρόσωπα που έχουν αποχωρήσει πριν από χρόνια. Η καλύτερη διασφάλιση, λοιπόν, παραμένει η ίδια: τεκμηριωμένες δομές, γραπτές αιτιολογήσεις, τακτικός εσωτερικός έλεγχος του χάσματος, πριν το ζητήσει κανείς.
Έχετε ερωτήσεις που δεν χώρεσαν στο άρθρο αυτό;
Θυμηθείτε ότι η inc.lude υποστηρίζει επιχειρήσεις σε όλα τα στάδια της συμμόρφωσης, από τον υπολογισμό του χάσματος αμοιβών και την ταξινόμηση θέσεων εργασίας έως τον σχεδιασμό πολιτικής μισθολογικής διαφάνειας και την εκπαίδευση ομάδων HR. Κλείστε μια δωρεάν συνάντηση μαζί μας για να εκτιμήσουμε πού βρίσκεται ο οργανισμός σας σήμερα και να απαντήσουμε μαζί ακόμα και στις πιο δύσκολες απορίες σας για τα επόμενα βήματα.
Οι πληροφορίες των άρθρων παρέχονται αποκλειστικά για ενημερωτικούς σκοπούς και δεν συνιστούν ούτε υποκαθιστούν εξατομικευμένη νομική συμβουλή ή άλλη επαγγελματική γνωμοδότηση.
