Το 2026 φέρνει μια από τις σημαντικότερες αλλαγές των τελευταίων δεκαετιών στο ελληνικό εργασιακό τοπίο. Το νέο νομοσχέδιο που ενσωματώνει την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και τη μισθολογική ισότητα, και το οποίο αναμένεται να ψηφιστεί μέσα στις επόμενες εβδομάδες, εισάγει δεσμευτικές υποχρεώσεις για εργοδότες του ιδιωτικού τομέα, ανεξαρτήτως μεγέθους επιχείρησης. Η Οδηγία καλύπτει όλες τις μορφές απασχόλησης: μερική, ορισμένου χρόνου, εργασία μέσω πλατφορμών, αλλά και μαθητευόμενα άτομα. Στόχος της Οδηγίας είναι η κατοχύρωση του δικαιώματος ίσης αμοιβής για ίδια ή ίσης αξίας εργασία. 

Ποια είναι η διάκριση μεταξύ «ίδιας εργασίας» και «εργασίας ίσης αξίας»; 

Ο ορισμός της «ίδιας εργασίας» είναι σχετικά απλός: δύο άτομα που κάνουν ακριβώς την ίδια δουλειά, στον ίδιο ρόλο, πρέπει να αμείβονται εξίσου. Ο ορισμός της «εργασίας ίσης αξίας» είναι ευρύτερος και πιο απαιτητικός: αναγνωρίζει ότι διαφορετικές θέσεις εργασίας μπορεί να έχουν ισοδύναμη αξία για τον οργανισμό, ακόμα κι αν ο τίτλος ή το αντικείμενό τους διαφέρει. 

Ποιες είναι οι βασικές υποχρεώσεις των εργοδοτών για να διασφαλίζουν τη μισθολογική διαφάνεια στις εταιρείες τους;

Η μισθολογική διαφάνεια είναι ταυτόχρονα ένας στόχος και μια πολιτική που παίρνει σάρκα και οστά μέσα από συγκεκριμένα βήματα σε κάθε στάδιο της διαδρομής ενός/μίας εργαζόμενου/ης από την πρώτη στιγμή που έρχεται, ως υποψήφιος/α, σε επαφή με τον εκάστοτε οργανισμό.

Πώς εξασφαλίζουν εργοδότες τη μισθολογική διαφάνεια πριν την πρόληψη; 

Σύμφωνα με την Οδηγία κάθε εταιρεία, ανεξαρτήτως μεγέθους, υποχρεούται να:

• Ανακοινώνει το μισθολογικό εύρος ή την αρχική αμοιβή στην προκήρυξη κάθε θέσης ή πριν τη συνέντευξη με τα υποψήφια άτομα
• Μην ρωτά υποψήφιους/ες για το μισθολογικό τους ιστορικό
• Χρησιμοποιεί σαφείς περιγραφές και κριτήρια, καθώς και ουδέτερους ως προς το φύλο τίτλους θέσεων και γλώσσα στις αγγελίες

Πώς εξασφαλίζουν οι εταιρίες τη μισθολογική διαφάνεια κατά τη διάρκεια της εργασίας; 

Σύμφωνα με την Οδηγία, τα εργαζόμενα άτομα αποκτούν δικαίωμα να ζητούν εγγράφως:

• Το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής σε σχέση με τη θέση τους
• Τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο για συγκρίσιμες θέσεις
• Απαγορεύονται πλέον οι ρήτρες εμπιστευτικότητας που εμποδίζουν την αποκάλυψη της αμοιβής μεταξύ συναδέλφων

Παράλληλα, η εργοδοσία οφείλει να ενημερώνει ετήσια τα εργαζόμενα άτομα για αυτό τους το δικαίωμα.

Το ελληνικό νομοσχέδιο για την ενσωμάτωση της Οδηγίας (ΕΕ) 2023/970 παρουσιάστηκε τον Μάιο 2026 και ορίζει ότι η Επιθεώρηση Εργασίας διατηρεί πλήρες δικαίωμα ελέγχου της μισθολογικής ισότητας και επιβολής προστίμων στις περιπτώσεις μη συμμόρφωσης.

Η inc.lude, υποστηρίζοντας τη βαθύτερη κατανόηση και τον σχεδιασμό πλάνων συμμόρφωσης με την Οδηγία, δημιούργησε ένα handbook με όλες τις βασικές πληροφορίες που χρειάζεται να ξέρετε για να σχεδιάσετε τα επόμενα βήματα, ανάλογα και με το μέγεθος της επιχείρησής σας. Μπορείτε να το κατεβάσετε εδώ εντελώς δωρεάν. 

Πώς ελέγχεται η έμφυλη μισθολογική ισότητα στο εσωτερικό των οργανισμών;

Για τη γεφύρωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος, ο νέος νόμος υποχρεώνει τις εταιρείες με πάνω από 100 εργαζόμενα άτομα σε περιοδικές αναφορές για συγκεκριμένα δεδομένα. Για τον υπολογισμό του αριθμού των εργαζομένων λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος των εργαζομένων κατά τη διάρκεια του προηγούμενου ημερολογιακού έτους. Οι εργοδότες που απασχολούν λιγότερους από εκατό (100) εργαζομένα άτομα δύνανται να παρέχουν, σε προαιρετική βάση, τις σχετικές πληροφορίες αναφορικά με το προηγούμενο ημερολογιακό έτος.

Οι προθεσμίες υποβολής διαφέρουν ανάλογα με τον αριθμό εργαζόμενων ατόμων: 

• Επιχειρήσεις με 250+ εργαζόμενα άτομα, υποχρεούνται να υποβάλουν τις αναφορές τους μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος μέχρι την ίδια ημερομηνία
• Επιχειρήσεις με 150-249 εργαζόμενα άτομα, μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία μέχρι την ίδια ημερομηνία
• Επιχειρήσεις με 100-149 εργαζόμενα άτομα, μέχρι την 7η Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία, μέχρι την ίδια ημερομηνία. 

Σε συνέχεια της αναφοράς και εάν το έμφυλο χάσμα αμοιβών υπερβαίνει το 5% εντός κάποιας κατηγορίας (ομάδας συγκρίσιμων θέσεων) εργαζομένων, χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση, ο εργοδότης υποχρεούται σε από κοινού αξιολόγηση αμοιβών μαζί με εκπροσώπους εργαζομένων.

Ποιες είναι οι συνέπειες της μη συμμόρφωσης στην Οδηγία; 

Η Οδηγία εισάγει ένα από τα πιο σημαντικά νομικά στοιχεία: τη μετακύλιση του βάρους απόδειξης στον εργοδότη. Σε περίπτωση καταγγελίας, δηλαδή, δεν φέρει το εργαζόμενο άτομο το βάρος του να αποδείξει ότι αδικήθηκε. Αντίθετα, ο εργοδότης είναι εκείνος που καλείται να αποδείξει ότι δεν εισήγαγε διακρίσεις. Σε περιπτώσεις που τεκμηριωθεί διάκριση, ανεξαρτήτως του φύλου του ατόμου που αδικήθηκε, προβλέπονται: πλήρης αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο, πρόστιμα, και δυνατότητα αποκλεισμού από δημόσιες συμβάσεις για έμφυλο χάσμα >5% που δεν έχει αντιμετωπιστεί.

Ποιες είναι οι ευκαιρίες που παρουσιάζονται μέσα από την Οδηγία για τη μισθολογική διαφάνεια και ισότητα;

Η μισθολογική διαφάνεια δεν είναι μόνο νέος νόμος. Είναι μια ευκαιρία να εξετάσετε αν οι μισθολογικές δομές σας αντικατοπτρίζουν αυτό που πραγματικά πιστεύετε ως οργανισμός και να δημιουργήσετε τις συνθήκες για μια πιο δίκαιη, διαφανή και αποτελεσματική εργασιακή κουλτούρα. Πέρα από τη συμμόρφωση, υπάρχει και ένα εξίσου ισχυρό επιχείρημα που αφορά την παραγωγικότητα και το εργοδοτικό προφίλ των επιχειρήσεων: οι εταιρείες με δίκαιες και διαφανείς μισθολογικές δομές παρουσιάζουν υψηλότερη δέσμευση εργαζομένων, μικρότερο κύκλο αποχωρήσεων και ισχυρότερη θέση στην αγορά ταλέντων. Σε μια εποχή που το δημογραφικό ζήτημα δημιουργεί πίεση στην εύρεση κατάλληλων ταλέντων, τα ESG κριτήρια αποτελούν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και οι νεότερες γενιές θέτουν τα ζητήματα συμπερίληψης και δικαιοσύνης ψηλά στις προσδοκίες τους από έναν εργοδότη, η μισθολογική ισότητα αποτελεί μια σημαντική επένδυση για τη φήμη και τη βιωσιμότητά τους.

Πώς υποστηρίζει η inc.lude εταιρείες στη διαδρομή συμμόρφωσης;

Στην inc.lude έχουμε αναπτύξει ένα σύνολο υπηρεσιών που καλύπτουν κάθε στάδιο αυτής της διαδρομής, για επιχειρήσεις και οργανισμούς κάθε μεγέθους.

Άξονας 1: Διάγνωση & ανάλυση

Α. Audit μισθολογικής ισότητας

Ο υπολογισμός του μισθολογικού χάσματος, ερμηνεία βαθύτερων αιτιών και διαμόρφωση στοχευμένων προτάσεων δράσης.  

Β. Έλεγχος ετοιμότητας συμμόρφωσης (Compliance Readiness Assessment)

Σύσταση δομημένης αξιολόγηση που καλύπτει το σύνολο των υποχρεώσεων της Οδηγίας 2023/970 και της ελληνικής νομοθεσίας. 

Άξονας 2: Δομές & Πολιτικές

Α. Ανάπτυξη ή αναθεώρηση συστήματος ταξινόμησης θέσεων εργασίας

Η inc.lude αναλαμβάνει όλα τα στάδια ταξινόμησης, από την αξιολόγηση, στην καταγραφή των θέσεων μέχρι τη βαθμολόγηση.

Β. Σχεδιασμός πολιτικής μισθολογικής διαφάνειας

Η inc.lude σχεδιάζει ή αναθεωρεί πολιτικές ώστε να ανταποκρίνονται σε όλες τις παραμέτρους της Οδηγίας.

Γ. Επανασχεδιασμός διαδικασιών πρόσληψης

Έλεγχος και αναθεώρηση αγγελιών εργασίας, την εκπαίδευση των αρμόδιων στελεχών και διαμόρφωση δομημένου οδηγού συνεντεύξεων, που μειώνει τις προκαταλήψεις.

Άξονας 3: Εκπαίδευση & εσωτερική ετοιμότητα

Α. Εκπαίδευση HR & People Leaders: Μισθολογική ισότητα στην πράξη

Για τμήματα HR, υπεύθυνους/ες μισθοδοσίας και διευθυντικά στελέχη, και ανθρώπους, που λαμβάνουν καθημερινά αποφάσεις σχετικές με αμοιβές. 

Β. Ευαισθητοποίηση εργαζομένων & εσωτερική επικοινωνία

Σχεδιασμός ενημερωτικού υλικού και εσωτερικής επικοινωνίας που εξηγεί τα δικαιώματα των εργαζομένων με σαφή, προσβάσιμο τρόπο

Γ. Διευκόλυνση από κοινού αξιολόγησης (για εταιρείες με χάσμα ≥5%)

Για τις εταιρείες που θα εντοπίσουν αδικαιολόγητο χάσμα ≥5% σε κάποια κατηγορία εργαζομένων, ο νόμος απαιτεί από κοινού αξιολόγηση του χάσματος σε συνεργασία με εκπροσώπους εργαζομένων. Η inc.lude, μαζί με εξειδικευμένους συνεργάτες, αναλαμβάνει τον ρόλο του ουδέτερου διευκολυντή: προετοιμάζει την ανάλυση, δομεί τη διαδικασία, διευκολύνει τον διάλογο και βοηθά στη διαμόρφωση σχεδίου διορθωτικών μέτρων με ρεαλιστικό χρονοδιάγραμμα.