Όπως αναφέρουμε σε προηγούμενο άρθρο μας, το νέο νομοσχέδιο που ενσωματώνει την Ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970 για τη μισθολογική διαφάνεια και τη μισθολογική ισότητα έρχεται να αλλάξει ριζικά την πραγματικότητα του εταιρικού οικοσυστήματος της Ελλάδας. 

Ορίζοντας δεσμευτικές υποχρεώσεις για τη μισθολογική διαφάνεια και ισότητα,  η Οδηγία 2023/970 αφορά άμεσα άτομα που εργάζονται στη χάραξη μισθολογικής πολιτικής, τη λήψη αποφάσεων για αμοιβές ή έχουν ρόλο στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σε μεγαλύτερες εταιρείες.  Συγκεκριμένα, σύμφωνα με τον νέο νόμο για τη γεφύρωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος, εταιρείες με πάνω από 100 εργαζόμενα άτομα υποχρεούνται να καταθέτουν περιοδικές αναφορές με συγκεκριμένα δεδομένα.

Στο επόμενο link μπορείτε να  κατεβάσετε εντελώς δωρεάν το handbook που δημιουργήσαμε, με όλες τις βασικές πληροφορίες που χρειάζεται να ξέρετε για να σχεδιάσετε τα επόμενα βήματα της εταιρείας σας. 

Ποιοι είναι οι στόχοι της Οδηγίας 2023/970;

Κεντρικός στόχος της Οδηγίας είναι η γεφύρωση του μισθολογικού χάσματος. Σύμφωνα με στοιχεία της Eurostat (2024), οι γυναίκες στην ΕΕ κερδίζουν κατά μέσο όρο 11% λιγότερο ανά ώρα από τους άνδρες για ίδια ή ίσης αξίας εργασία και το χάσμα αυτό αποτυπώνεται ακόμα πιο έντονα στις συντάξεις, όπου φτάνει το 25% για την Ευρωπαϊκή Ένωση και το 24% για την Ελλάδα.

Ωστόσο, η Οδηγία 2023/970 εμπεριέχει και μια δεύτερη, εξίσου σημαντική πτυχή: αντιμετωπίζει τις μισθολογικές διακρίσεις στο σύνολό τους, ανεξαρτήτως φύλου. Αυτό σημαίνει ότι η μισθολογική ισότητα δεν αποτελεί «γυναικείο ζήτημα», αλλά ζήτημα δικαιοσύνης και συμμόρφωσης για κάθε εργαζόμενο άτομο, εταιρεία ή οργανισμό.

Ποιες είναι οι νέες υποχρεώσεις των εταιρειών με δυναμικό μεγαλύτερο των 100 ατόμων σύμφωνα με την Οδηγία 2023/970;

Όπως αναφέρουμε σε προηγούμενο άρθρο, μεγάλο μέρος των υποχρεώσεων που προβλέπει η Οδηγία 2023/970 αφορούν τη μισθολογική διαφάνεια τόσο πριν την πρόληψη όσο και κατά τη διάρκεια της συνεργασίας. Πρακτικές όπως η ξεκάθαρη επικοινωνία μισθολογικού εύρους, η χρήση ουδέτερου λόγου στις προκηρύξεις θέσεων, η άρση των ρήτρων εμπιστευτικότητας σχετικά με τις αμοιβές και η δυνατότητα γραπτής ενημέρωσης για τα επίπεδα αμοιβής ανα φύλο αφορούν όλες τις εταιρείες ανεξαρτήτως μεγέθους. 

Ωστόσο, εταιρείες με μέσο όρο εργαζομένων άνω των 100 ατόμων κατά τη διάρκεια του προηγούμενου ημερολογιακού έτους υποχρεούνται να καταθέτουν περιοδικές αναφορές, όπου το έμφυλο χάσμα αμοιβών υπολογίζεται βάσει συστήματος παραμέτρων που εφαρμόζονται οριζόντια στο σύνολο του δυναμικού και μετρούν συγκεκριμένα στοιχεία. 

Ποιες παράμετροι εξετάζονται για τον υπολογισμό του έμφυλου χάσματος;

Οι εργοδότες υποχρεούνται να καταθέτουν προς εξέταση, σχετικά με την επιχείρησή τους, τις ακόλουθες πληροφορίες: 

• Το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων
• Το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής
• Το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων
• Το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής
• Το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής
• Το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο
• Το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής

Εάν το έμφυλο χάσμα αμοιβών υπερβαίνει το 5% εντός κάποιας κατηγορίας (ομάδας συγκρίσιμων θέσεων) εργαζομένων, χωρίς αντικειμενική αιτιολόγηση, ο εργοδότης υποχρεούται σε από κοινού αξιολόγηση αμοιβών μαζί με εκπροσώπους εργαζομένων.

Οι προθεσμίες υποβολής διαφέρουν ανάλογα με τον αριθμό εργαζόμενων ατόμων: 

• Επιχειρήσεις με 250+ εργαζόμενα άτομα, υποχρεούνται να υποβάλουν τις αναφορές τους μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος 
• Επιχειρήσεις με 150-249 εργαζόμενα άτομα, μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία 
• Επιχειρήσεις με 100-149 εργαζόμενα άτομα, μέχρι την 7η Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία 

Τι προβλέπει η Οδηγία 2023/970 για την ανακάλυψη μισθολογικού χάσματος άνω του 5%;

Η ανακάλυψη μισθολογικού χάσματος στο εσωτερικό μιας εταιρείας δεν είναι αυτομάτως πρόβλημα, αλλά είναι μια πληροφορία. Το κρίσιμο ερώτημα είναι αν το χάσμα μπορεί να αιτιολογηθεί αντικειμενικά ή όχι. Ένα χάσμα που εξηγείται από τη διαφορετική εμπειρία ή αποδεδειγμένα κριτήρια απόδοσης των ατόμων είναι αποδεκτό, αρκεί τα κριτήρια αυτά να είναι τεκμηριωμένα και ουδέτερα ως προς το φύλο. Αν όμως το έμφυλο χάσμα υπερβαίνει το 5% σε κάποια κατηγορία εργαζομένων και δεν μπορεί να εξηγηθεί αντικειμενικά, ο νόμος απαιτεί κοινή αξιολόγηση αμοιβών σε συνεργασία με εκπροσώπους εργαζομένων, εντός έξι μηνών. 

Και η υποχρέωση αυτή είναι μόνο η αρχή. Στην πράξη, οι εταιρείες που αντιμετωπίζουν τέτοια χάσματα καλούνται να γεφυρώσουν το χάσμα μέσα από την προσαρμογή αμοιβών, όπου αυτό είναι εφικτό, αλλά και να εντοπίσουν τις βαθύτερες αιτίες (δομικές, πρακτικές ή πολιτισμικές) ώστε να καταρτίσουν ένα στοχευμένο σχέδιο διορθωτικών μέτρων με ρεαλιστικό χρονοδιάγραμμα. Αυτό μπορεί να περιλαμβάνει αναθεώρηση μισθολογικών ζωνών, επανεξέταση κριτηρίων προαγωγής ή παρεμβάσεις στον τρόπο που κατανέμονται τα bonus, ανάλογα με το πού εντοπίζεται το πρόβλημα.

Ποιες οι κυρώσεις για την ύπαρξη μισθολογικής διάκρισης;

Όπως αναφέρθηκε σε προηγούμενο άρθρο μας, σύμφωνα με την Οδηγία 2023/970  η εταιρεία καλείται να αποδείξει ότι δεν εισήγαγε διακρίσεις. Σε περιπτώσεις που τεκμηριωθεί διάκριση, ανεξαρτήτως του φύλου του ατόμου που αδικήθηκε, προβλέπονται: πλήρης αποζημίωση χωρίς ανώτατο όριο, πρόστιμα, και δυνατότητα αποκλεισμού από δημόσιες συμβάσεις για έμφυλο χάσμα >5% που δεν έχει αντιμετωπιστεί.

Πώς μπορεί να σας υποστηρίξει η inc.lude στα επόμενα βήματα σας προς τη συμμόρφωση με την Οδηγία 2023/970;

Στην inc.lude έχουμε αναπτύξει ένα σύνολο υπηρεσιών που καλύπτουν κάθε στάδιο αυτής της διαδρομής, για επιχειρήσεις και οργανισμούς κάθε μεγέθους.

Για τη διάγνωση και ανάλυση της τρέχουσας κατάστασης:

• Audit μισθολογικής ισότητας
• Έλεγχο ετοιμότητας συμμόρφωσης (Compliance Readiness Assessment) 
• Διερεύνηση αιτιών μισθολογικών χασμάτων

Για τον ανασχεδιασμό δομών & πολιτικών:

• Ανάπτυξη ή αναθεώρηση συστήματος ταξινόμησης θέσεων εργασίας
• Σχεδιασμό πολιτικής διαφάνειας
• Βελτιστοποίηση διαδικασιών προσλήψεων & προαγωγών

Για την εκπαίδευση και ανάπτυξη ικανοτήτων για την εφαρμογή της οδηγίας 2023/970:

• Εκπαίδευση HR & People Leaders, 
• Ευαισθητοποίηση εργαζομένων
• Δημιουργία περιεχομένου για εσωτερική επικοινωνία
• Διευκόλυνση από κοινού αξιολόγησης

Για περισσότερες πληροφορίες κατεβάστε το handbook που δημιούργησε η inc.lude εντελώς δωρεάν παρακάτω: