Σήμερα που το εργασιακό περιβάλλον γίνεται όλο και πιο ποικιλόμορφο, με τη συνύπαρξη πολλαπλών γενεών που φέρνουν διαφορετικές εμπειρίες, δεξιότητες και αξίες, ποια είναι η στάση που χρειάζεται να υιοθετήσουν εταιρείες και οργανισμοί για τη συμπερίληψη και αξιοποίηση αυτής της διαφορετικότητας;
Για πρώτη φορά στην ιστορία της εργασίας, τέσσερις γενιές συναντώνται στην ίδια επαγγελματική σφαίρα: οι Baby Boomers (1946-1964), η Γενιά Χ (1965-1980), η Γενιά Υ ή Millennials (1981-1996) και η Γενιά Ζ (1997-2012). Καθεμία από αυτές τις γενιές έχει διαμορφωθεί από τη δική της εποχή, τα ιστορικά, κοινωνικά γεγονότα και τις τεχνολογικές αλλαγές που την καθόρισαν. Και κάθε μία χαρακτηρίζεται από διαφορετικό στυλ επικοινωνίας, προσδοκίες, αξίες και κίνητρα, διατηρώντας ταυτόχρονα και τη μοναδικότητα των ατόμων που την απαρτίζουν. Η κατανόηση της δυναμικής ενός πολυγενεακού ανθρώπινου δυναμικού είναι πλέον απαραίτητη για τις εταιρίες. Αυτή η ποικιλομορφία μπορεί να αποτελέσει σημαντικό πλεονέκτημα, αρκεί να αξιοποιηθεί με τον κατάλληλο τρόπο. Κι αν αναλύσουμε, λοιπόν, τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά και τις χρονικές περιόδους των τεσσάρων γενεών, θα μπορέσουμε πιο εύκολα να ενισχύσουμε την κατανόηση, τη συνεργασία και την αποτελεσματική διαχείριση στους οργανισμούς με απώτερο σκοπό τη διαγενεακή συμπερίληψη.
Baby Boomers (1946- 1964)
Η γενιά των Baby Boomers αντιπροσωπεύει πάνω από το 22% του ελληνικού πληθυσμού. Έχει συμβάλλει καθοριστικά στην καλλιέργεια ενός αρμονικού και παραγωγικού περιβάλλοντος στον εργασιακό χώρο, έχοντας ζήσει σημαντικά ιστορικά γεγονότα και τεχνολογικές αλλαγές. Οι Baby Boomers έχουν διαμορφώσει μοναδικές αξίες, ισχυρή εργασιακή ηθική και χαρακτηριστικό στυλ επικοινωνίας. Σε αντίθεση με τις νεότερες γενιές, τείνουν να δίνουν έμφαση στην εργασιακή ασφάλεια, την προσωπική επαφή και εκτιμούν τη «σκληρή» δουλειά και την αφοσίωση.
Η εμπειρία και οι βαθιές γνώσεις τους αποτελούν πολύτιμα περιουσιακά στοιχεία για κάθε οργανισμό. Οι Baby Boomers συχνά ταυτίζονται με τον επαγγελματικό ρόλο και τα επιτεύγματά τους. Είναι πρόθυμοι/ες να επενδύουν πολλές ώρες για την επίτευξη των στόχων τους, γεγονός που αντανακλά την ανατροφή τους σε μια εποχή οικονομικής ανάπτυξης και σταθερότητας, επηρεασμένη από την οικοδόμηση της μεταπολεμικής Ελλάδας. Μεγαλώνοντας σε ένα περιβάλλον οικονομικής ευφορίας, μπήκαν στην αγορά εργασίας με τους καλύτερους οιωνούς και κατάφεραν να φτιάξουν σημαντική εργασιακή πορεία και περιουσία.
Όσον αφορά την επικοινωνία, προτιμούν την άμεση, προσωπική αλληλεπίδραση, εκτιμώντας τη σαφήνεια και την αίσθηση σύνδεσης που προκύπτει από τις πρόσωπο-με-πρόσωπο συναντήσεις, σε αντίθεση με τα ψηφιακά και πιο «απρόσωπα» μέσα επικοινωνίας (emails, text messages). Παρά την τεράστια εμπειρία τους, οι baby boomers υιοθετούν συχνά θετική στάση απέναντι στη διά βίου μάθηση και την προσαρμοστικότητα. Έχουν παρακολουθήσει την εξέλιξη της τεχνολογίας καθ’ όλη τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους και κατανοούν τη σημασία του να παραμένουν επίκαιροι/ες.
Παρατηρείται πως καθυστερούν τη συνταξιοδότησή τους, επιδιώκοντας να διατηρήσουν την παρουσία τους στον εργασιακό στίβο, κατέχοντας ισχυρές διοικητικές θέσεις. Επιπλέον, συνεχίζουν να συμμετέχουν ως μέλη διοικητικών συμβουλίων ακόμα και μετά τη συνταξιοδότηση τους, το οποίο καθυστερεί την εξέλιξη των επόμενων γενεών. Σίγουρα, κατέχουν πολλή γνώση και σοφία «κουβαλώντας στην πλάτη τους» κάτι παραπάνω από μισό αιώνα και τείνουν να ρητορεύουν ή να νουθετούν τις νέες γενιές, οι οποίες απαντούν με τη γνωστή κοφτή φράση «ΟΚ boomer» με στόχο να σταματήσει το κήρυγμα..
Γενιά Χ (1965- 1980)
Η γενιά Χ αναφέρεται και ως ‘baby busters’, καθώς σε σύγκριση με τους baby boomers, σημειώθηκε μείωση στα ποσοστά γεννήσεων. Υπάρχουν διάφορες εξηγήσεις για αυτό το φαινόμενο, όπως η επίδραση του AIDS και της διάδοσης των αντισυλληπτικών. Ωστόσο, είναι προφανές ότι πρόκειται για τη γενιά με το υψηλότερο ποσοστό αστικοποίησης. Ο όρος “Γενιά Χ” προέρχεται από τον συγγραφέα Ντάγκλας Κόπλαντ και το μυθιστόρημά του “Generation X: Tales for an Accelerated Culture”, που δημοσιεύθηκε το 1991. Σε αυτό το βιβλίο, ο Κόπλαντ σκιαγράφησε την ταυτότητα και την κουλτούρα των νέων ενηλίκων της εποχής, οι οποίοι ένιωθαν αποστασιοποιημένοι/ες από τις καθιερωμένες αξίες των προηγούμενων γενιών και δυσκολεύονταν να προσαρμοστούν στις οικονομικές και κοινωνικές αλλαγές των δεκαετιών του ’80 και του ’90.
Εξαιτίας του γεγονότος πως μεγάλωσαν ως η πρώτη «latchkey generation» (παιδιά που συχνά έμεναν μόνα στο σπίτι λόγω εργαζόμενων γονέων), η γενιά Χ χαρακτηρίζεται από αίσθηση ανεξαρτησίας που μπορεί όμως να εκλαμβάνεται ως αποστασιοποίηση ή έλλειψη συναισθηματικής σύνδεσης. Διακατέχονται επίσης από κυνισμό και δυσπιστία απέναντι στους θεσμούς, καθώς έζησαν γεγονότα, όπως πολιτικά-οικονομικά σκάνδαλα και την πτώση του Ψυχρού Πολέμου.
Ως “γενιά-γέφυρα”, οι εκπρόσωποι της γενιάς Χ έζησαν την περίοδο των εταιρικών αλλαγών και των κοινωνικών μετασχηματισμών στην Ελλάδα. Χαρακτηρίζονται από ανθεκτικότητα και επιχειρηματικό mindset. Σε αντίθεση με τους baby boomers, η γενιά Χ εκτιμά την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και δεν αντιστέκεται στις τεχνολογικές αλλαγές, έχοντας ζήσει τη μετάβαση από το αναλογικό στο ψηφιακό περιβάλλον. Αυτή η γενιά είναι γνωστή για την ισχυρή εργασιακή ηθική και την προσαρμοστικότητά της, ιδιότητες που έχουν διαμορφώσει την προσέγγισή τους στην εργασία και την ηγεσία.
Καθοριστικό χαρακτηριστικό της γενιάς Χ είναι επίσης η ανθεκτικότητά. Έχοντας μεγαλώσει σε περιόδους οικονομικής αβεβαιότητας και αλλαγών, τα άτομα της γενιάς Χ έχουν πολλές φορές την ικανότητα να αντιμετωπίζουν τις προκλήσεις και να προσαρμόζονται σε νέες καταστάσεις. Επιπλέον, η επιχειρηματική τάση της γενιάς Χ υπήρξε κινητήρια δύναμη για την ανάπτυξη νεοφυών και μικρών επιχειρήσεων. Η ικανότητά τους να σκέφτονται κριτικά, να αξιολογούν τους κινδύνους και να αξιοποιούν την τεχνολογία τους έχει καταστήσει επιτυχημένους/ες επιχειρηματίες και καινοτόμους/ες στον εργασιακό χώρο.
Η γενιά Χ τείνει να προτιμά την ανεξαρτησία και την αυτονομία της και όχι το micromanagement. Προσανατολίζεται στα αποτελέσματα, εστιάζοντας στην αποτελεσματική και αποδοτική επίτευξη των στόχων. Ως ηγέτες και ηγέτιδες Χ συχνά χαρακτηρίζονται από ένα μείγμα παραδοσιακών και σύγχρονων πρακτικών, δίνοντας έμφαση στην υπευθυνότητα. Τέλος, η γενιά Χ θεωρείται «σταθερή» και πολλές φορές παραμένει στις ίδιες θέσεις εργασίας για μεγάλα χρονικά διαστήματα, χωρίς να επιδιώκει συχνά αλλαγές ή αναβάθμιση. Αυτό μπορεί να τους/ις κάνει να φαίνονται λιγότερο φιλόδοξοι/ες σε σχέση με τις νεότερες γενιές.
Γενιά Υ ή Millennials (1981-1996)
Οι Millennials επαναπροσδιορίζουν τον σύγχρονο εργασιακό χώρο, φέρνοντας έναν μοναδικό συνδυασμό αξιών, όπως η συνεργασία, η αναζήτηση σκοπού και η τεχνολογική ευχέρεια, που ξεχωρίζει τα άτομα αυτής της γενιάς από τις προηγούμενες. Χαρακτηρίζεται επίσης η «γενιά της Κρίσης», καθώς βγήκαν στην αγοράς εργασίας σε μια πολύ δύσκολη περίοδο, αναζητώντας την τύχη τους στο εξωτερικό (Brain drain).
Για τη γενιά Υ, το ουσιαστικό νόημα στην εργασία υπερτερεί των παραδοσιακών κινήτρων, όπως ο μισθός και η εργασιακή σταθερότητα. Προτιμούν ρόλους που έχουν κοινωνικό αντίκτυπο και συμβάλλουν σε έναν μεγαλύτερο σκοπό. Αυτή η επιδίωξη της «εργασίας με σκοπό» ενθαρρύνει τους οργανισμούς να ευθυγραμμίσουν την αποστολή και τις αξίες τους με τις φιλοδοξίες των millennials, προωθώντας έργα που επιφέρουν θετικές αλλαγές στην κοινωνία.
Η συνεργασία αποτελεί ακρογωνιαίο λίθο της εργασιακής ηθικής των Millennials. Αυτή η γενιά ευδοκιμεί σε περιβάλλοντα προσανατολισμένα στην ομαδικότητα και προτιμά ανοιχτούς και ευέλικτους χώρους που ενθαρρύνουν την επικοινωνία και τη συνεργασία. Οι Millenials τείνουν να εκτιμούν ιδιαίτερα την ποικιλομορφία και τη συμπερίληψη, καθώς πιστεύουν πως οι διαφορετικές οπτικές βελτιώνουν τη διαδικασία λήψης αποφάσεων και προάγουν την καινοτομία. Πολλοί οργανισμοί, ορμώμενοι από τις ανάγκες αυτές, επανασχεδιάζουν τις δομές και τις διαδικασίες τους, δημιουργώντας εργασιακές συνθήκες (open space) και πρακτικές (project/agile teams) για αυξημένη συνεργασία μεταξύ εργαζομένων.
Η τεχνολογική ευχέρεια είναι ίσως το πιο καθοριστικό χαρακτηριστικό των Millennials. Μεγαλωμένοι/ες στην ψηφιακή εποχή, είναι απόλυτα εξοικειωμένοι/ες με την τεχνολογία και τη χρησιμοποιούν για την επίλυση προβλημάτων, τη βελτιστοποίηση διαδικασιών και την επικοινωνία. Αναμένουν, λοιπόν, πως οι χώροι εργασίας θα είναι τεχνολογικά προηγμένοι, εξοπλισμένοι με σύγχρονα εργαλεία και πλατφόρμες. Γι αυτό και συχνά χαρακτηρίζονται ως «η γενιά του τώρα», λόγω της εξοικείωσής τους με την τεχνολογία, τις άμεσες απαντήσεις και την κουλτούρα της αμεσότητας (π.χ. social media, instant messaging). Αυτό μπορεί να τους κάνει ανυπόμονους/ες, ειδικά σε εργασιακά περιβάλλοντα όπου η πρόοδος και η εξέλιξη απαιτούν χρόνο.
Ωστόσο, η διαχείριση των Millennials ενέχει και προκλήσεις. Η προτεραιοποίηση της ευελιξίας και της δυνατότητας απομακρυσμένης εργασίας, αναγκάζει τους οργανισμούς να επανεξετάσουν τις παραδοσιακές δομές και να αναπτύξουν νέες μεθόδους για την αξιολόγηση της παραγωγικότητας και της δέσμευσης. Επιπλέον, η ανάγκη τους για διαρκή ανατροφοδότηση και ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης απαιτεί μια πιο προσαρμοστική και υποστηρικτική προσέγγιση. Ακόμη, οι Millennials τείνουν να αλλάζουν εργασία πιο συχνά από τις προηγούμενες γενιές, καθώς αναζητούν καλύτερες ευκαιρίες, μεγαλύτερο work-life balance ή πιο ενδιαφέροντα projects. Αυτό συχνά δημιουργεί την εντύπωση ότι δεν έχουν δέσμευση σε έναν οργανισμό (Job hopping).
Είναι φανερό, πως οι Millennials αναδιαμορφώνουν το εργασιακό τοπίο, δίνοντας έμφαση στη συνεργασία, στον εργασιακό σκοπό και την τεχνολογία. Οι οργανισμοί που αναγνωρίζουν και αγκαλιάζουν αυτές τις αξίες όχι μόνο θα προσελκύσουν και θα διατηρήσουν ταλέντα, αλλά θα δομήσουν μια πιο δυναμική, καινοτόμα και συμπεριληπτική εργασιακή κουλτούρα.
Γενιά Z (1997-2012)
Η ζωή της γενιάς Ζ έχει διαμορφωθεί σε μεγάλο βαθμό από σημαντικά κοινωνικά, πολιτικά και περιβαλλοντικά γεγονότα, όπως η αυξανόμενη οικονομική ανισότητα, η καταπολέμηση φυλετικών διακρίσεων, η κλιματική κρίση και η πανδημία Covid-19. Αυτές οι εμπειρίες έχουν οδηγήσει τη γενιά Ζ σε μια πιο ρεαλιστική προσέγγιση απέναντι στην εργασία, σε αντίθεση με τις προηγούμενες γενιές (boomers και γενιά Χ), που δίνουν έμφαση στην παραδοσιακή οικονομική ασφάλεια.
Η γενιά Ζ ή zoomers αναδεικνύεται ως μια ισχυρή δύναμη στον επαγγελματικό κόσμο, φέρνοντας μαζί της ένα μοναδικό σύνολο αξιών, προσδοκιών και δεξιοτήτων. Ως γνήσιοι/ες «ψηφιακοί ιθαγενείς», έχουν διαμορφωθεί από την ψηφιακή εποχή και την ταχύτατη κοινωνική αλλαγή, χαρακτηριστικά που επηρεάζουν έντονα την προσέγγισή τους προς την εργασία και τη ζωή. Όσον αφορά την εργασιακή κουλτούρα, η γενιά Ζ αποζητά ευελιξία, συμπερίληψη και ευκαιρίες ανάπτυξης και χαρακτηρίζεται από αυθεντικότητα και διαφάνεια. Αναζητά εταιρείες που ευθυγραμμίζονται με τις αξίες της, ιδιαίτερα σε ζητήματα κοινωνικής ευθύνης και περιβαλλοντικής βιωσιμότητας. Οι zoomers αμφισβητούν το status quo και την ιεραρχία. Αναμένουν από την ηγεσία όχι μόνο να κάνει δηλώσεις, αλλά και να προβαίνει σε ουσιαστικές ενέργειες (walk the talk).
Μεγαλωμένη σε έναν κόσμο συνεχούς πληροφόρησης και πίεσης από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, η γενιά Ζ συχνά δυσκολεύεται να διαχειριστεί το άγχος και τις απαιτήσεις, τόσο στην εργασία όσο και στην προσωπική ζωή. Είναι η πρώτη γενιά που μεγάλωσε πλήρως συνδεδεμένη με το διαδίκτυο και τα smartphones. Αυτό φαίνεται να έχει οδηγήσει σε δυσκολίες, όπως η μειωμένη ικανότητα συγκέντρωσης και η εξάρτηση από την τεχνολογία για την επίλυση προβλημάτων.
Προτιμά την εξ’ αποστάσεως εργασία και το ευέλικτο ωράριο, αναζητώντας work-life balance. Δίνει μεγάλη έμφαση στην ψυχική υγεία και αναζητά εργασιακά περιβάλλοντα που προάγουν τη διαφορετικότητα και τη συμπερίληψη παρέχοντας ένα ασφαλές περιβάλλον, όπου κάθε εργαζόμενο άτομο μπορεί να εκφραστεί ελεύθερα. Οι ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη είναι επίσης ουσιαστικές, με ξεκάθαρα μονοπάτια καριέρας να αποτελούν καθοριστικά κίνητρα για τη γενιά.
Οι zoomers θέλουν να βρίσκουν νόημα και να έχουν αντίκτυπό στην εργασία τους ήδη από την αρχή της καριέρας τους. Αν αυτό δεν επιτευχθεί, απογοητεύονται γρήγορα και αναζητούν εναλλακτικές θέσεις εργασίας, γεγονός που μπορεί να τους/ις κάνει να φαίνονται λιγότερο αφοσιωμένοι/ες. Η κουλτούρα του «άμεση και τώρα» που χαρακτηρίζεται από το instant messaging, έχει κάνει τα μέλη της γενιάς ανυπόμονα σε καταστάσεις που απαιτούν χρόνο ή προσπάθεια.
Προχωρώντας στο μέλλον, είναι βέβαιο πως η γενιά Ζ θα διαδραματίσει καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωση της εργασιακής πραγματικότητας. Μελέτη που διεξήχθη από το Center for Creative Leadership διαπίστωσε πως μέχρι το 2025 σχεδόν το 75% του παγκόσμιου ανθρώπινου δυναμικού θα αποτελείται από millennials και κυρίως από zoomers.
Μια ματιά μπροστά: Γενιά Άλφα (2013-σήμερα)
Θα χρειαστεί να χτίσουν τα πάντα από την αρχή, γι’ αυτό και ονομάστηκαν «Γενιά Άλφα», από το πρώτο γράμμα του ελληνικού αλφαβήτου. Ο ο Αυστραλός κοινωνικός επιστήμονας Mark McCrindle, χρησιμοποίησε για πρώτη φορά τον όρο, για να περιγράψει τους γεννημένους το 2010, τη χρονιά που κυκλοφόρησε το iPad , γι’ αυτό καλούνται και αλλιώς «η γενιά του iPad».
Η γενιά Άλφα μεγαλώνει σε έναν ψηφιακό κόσμο, όπου οι τεχνολογίες όπως η τεχνητή νοημοσύνη, η εικονική πραγματικότητα και τα «έξυπνα» σπίτια είναι ήδη ενσωματωμένα στην καθημερινότητα. Οι Άλφα έχουν ήδη πρόσβαση σε πληθώρα ψηφιακών εργαλείων και πόρων για την εκπαίδευσή τους, όπως εκπαιδευτικές εφαρμογές, ψηφιακά παιχνίδια με μαθησιακό περιεχόμενο και διαδικτυακές πλατφόρμες. Αυτό τους δίνει τη δυνατότητα να αποκτήσουν αυτονομία στη μάθηση. Παρότι τα παιδιά της γενιάς Άλφα δεν έχουν ακόμη πλήρη συνείδηση της κοινωνίας, οι γονείς τους (κυρίως Millennials) έχουν υψηλές περιβαλλοντικές και κοινωνικές ανησυχίες, κάτι που περνά στη νέα γενιά. Τέλος, η ανάπτυξη προγραμμάτων ενίσχυσης της συναισθηματικής νοημοσύνης στα εκπαιδευτικά συστήματα, αναμένεται να συμβάλει στη διαμόρφωση μίας γενιάς με μεγαλύτερη ανθεκτικότητα και ενσυναίσθηση.
Disclaimer!
Τα παραπάνω χαρακτηριστικά δεν ισχύουν απαραίτητα για όλα τα μέλη της κάθε γενιάς ξεχωριστά, καθώς επηρεάζονται από τις προσωπικές εμπειρίες και το περιβάλλον του κάθε ατόμου. Ωστόσο, συχνά αναφέρονται ως τάσεις που προκύπτουν από τις κοινωνικές και οικονομικές συνθήκες της εποχής.
Αν η διαγενεακή συνύπαρξη αποτελεί πρόκληση για την επιχείρηση ή τον οργανισμό σας η ομάδα της inc.lude μπορεί να σας υποστηρίξει. Μπορείτε να επικοινωνήσετε μαζί μας!
