Σε μία χρονική στιγμή όπου η εταιρική διακυβέρνηση αντιμετωπίζει αυξανόμενες προκλήσεις – από τη ραγδαία αλλαγή του οικονομικού, κοινωνικού και πολιτικού περιβάλλοντος έως τις απαιτήσεις για βιωσιμότητα και κοινωνική υπευθυνότητα – η έννοια της ποικιλομορφίας, όχι μόνο στη βάση των οργανισμών αλλά και στη διοικητική κορυφή τους, αποκτά πλέον στρατηγική σημασία.

Η τελευταία ετήσια έρευνα Board Diversity Survey 2025, που διενεργείται από τη RSM Greece για πέμπτη συνεχή χρονιά, σε 140 εισηγμένες εταιρείες στην Ελλάδα (με 1.198 μέλη Δ.Σ.), αποτυπώνει με σαφήνεια το πού βρισκόμαστε αλλά και το
πόσο και πώς πρέπει να προχωρήσουμε.

Κύρια ευρήματα

• Το μέσο Διοικητικό Συμβούλιο στις εισηγμένες εταιρείες αριθμεί περίπου 8,5 μέλη.
• Από το σύνολο των 1.198 μελών, το 32% είναι εκτελεστικά, το 29% μη-εκτελεστικά και το 39% ανεξάρτητα μη-εκτελεστικά μέλη.
• Η εκπροσώπηση των φύλων: 859 άνδρες (72%) και 339 γυναίκες (28%) – αναλογία περίπου 1:2,5.
• Από το 2021 έως το 2025 η παρουσία γυναικών αυξήθηκε από 17% σε 28% (+11 ποσοστιαίες μονάδες).
• Ωστόσο, όταν εστιάζουμε στις ανώτατες θέσεις – Πρόεδροι Δ.Σ., Διευθύνοντες/ουσες Σύμβουλοι – οι γυναίκες είναι μόλις 60 έναντι 349 ανδρών.
• Άλλες διαστάσεις: η ηλικιακή κατανομή (μόνο 22% των μελών είναι ηλικίας κάτω των 50 ετών, η εθνικότητα (σε κάποιους κλάδους παρατηρείται μεγαλύτερη εκπροσώπηση αλλοδαπών/διαφορετικής εθνικότητας μελών), ύπαρξη μελών της ίδιας οικογένειας στα Δ.Σ. (45% των εταιρειών περιλαμβάνουν τουλάχιστον δύο μέλη ίδιας οικογένειας).

Τι σημαίνουν όλα αυτά για τις επιχειρήσεις;

1. Αισιόδοξες προοπτικές αλλά όχι επαρκή πρόοδο: Η αύξηση της συμμετοχής των γυναικών αποτελεί σαφή και θετικό δείκτης, αλλά το 28% δείχνει ότι δεν έχουμε φτάσει ακόμη σε ισχυρό επίπεδο εκπροσώπησης. Αν η υπόθεση εργασίας μας είναι
ότι η ποικιλομορφία φέρνει καλύτερη λήψη αποφάσεων, καινοτομία και καλύτερη εταιρική κουλτούρα, τότε η Ελλάδα βρίσκεται σε μεταβατικό στάδιο ως προς την κατεύθυνση αυτή, και μάλιστα έχει βασίσει την έως τώρα πρόοδό της περισσότερο στις απαιτήσεις κανονιστικής συμμόρφωσης παρά σε μια συστημική αλλαγή κουλτούρας.

2. Πέρα από το φύλο: Η έρευνα της RSM –πολύ σωστά- δεν περιορίζεται στην αποτύπωση της αναλογίας ανδρών/γυναικών. Καλύπτει και άλλες πτυχές της ποικιλομορφίας – δεξιότητες, ηλικία, εθνικότητα, βαθμό ανεξαρτησίας, εμπειρία σε διαφορετικό κλάδο – που δείχνουν ότι η ποικιλομορφία δεν είναι μόνο θέμα φύλου αλλά πολυδιάστατης σύνθεσης του κάθε Διοικητικού Συμβουλίου.

3. Ηγεσία και δομή: Τα αποτελέσματα της έρευνας υπογραμμίζουν ότι οι εταιρείες που συγκαταλέγονται στις πρώτες θέσεις ως προς την ποικιλομορφία έχουν πολύ μεγαλύτερο ποσοστό μη-εκτελεστικών και ανεξάρτητων μελών και υψηλότερη εξειδίκευση σε τομείς όπως HR, ESG και τεχνολογία. Αυτό σημαίνει ότι η σωστή σύνθεση ενός Δ.Σ. μπορεί να λειτουργήσει ως μοχλός αλλαγής και προσαρμογής για ολόκληρη την εταιρεία.

4. Το θέμα δεν είναι απλώς η συμμόρφωση: Η νομοθεσία (π.χ. ο Ν. 4706/2020) έδωσε το έναυσμα, αλλά τα δεδομένα δείχνουν ότι η απλή κάλυψη ενός απαιτούμενου ποσοστού δεν αρκεί. Η έρευνα επισημαίνει: «Η ουσιαστική εφαρμογή της πολυμορφίας υπερβαίνει τη συμμόρφωση με τις νομικές απαιτήσεις».

Προτάσεις για πρακτική εφαρμογή

1. Kαθιέρωση συστημάτων επιλογής μελών Δ.Σ. που ενσωματώνουν σαφή κριτήρια, μεταξύ των οποίων η ποικιλομορφία απαιτεί στρατηγικό στόχο (π.χ. εκπροσώπηση φύλου, ηλικία, εθνικότητα, εμπειρία σε διαφορετικό κλάδο) – και όχι μόνο «καλά, ας
μπει και μια γυναίκα».

2. Ανάπτυξη πολιτικών ένταξης (inclusion): τα μέλη που εκπροσωπούν μειονότητες ή διαφορετικές προσεγγίσεις χρειάζεται να έχουν ουσιαστική συμμετοχή, φωνή και επιρροή -κι αυτό βασίζεται στην ευθύνη και την τεχνική ικανότητα του περιβάλλοντος
στο οποίο εντάσσονται.

3. Αναμόρφωση της διοικητικής δομής: αύξηση του ποσοστού των μη εκτελεστικών και ανεξάρτητων μελών, ενίσχυση ειδικών επιτροπών (ESG, αποδοχών, υποψηφιοτήτων) ώστε να συμβάλλουν ουσιαστικά στην κουλτούρα διακυβέρνησης.

4. Μέτρηση και διάχυση αποτελεσμάτων: δημοσίευση στοιχείων με συγκεκριμένους δείκτες και στόχους, ώστε η εταιρεία να αποδεικνύει ότι αλλάζει – αλλά και να ενσωματώνει τις νέες διαδικασίες που διαμορφώνονται στο σύνολο του οργανισμού.

5. Προσαρμοστικότητα: Οι επιχειρήσεις πρέπει να αναγνωρίσουν ότι η πολυμορφία είναι μια συνεχής διαδικασία και όχι απλώς ένα check list. Η νέα πραγματικότητα, με τις ταχύτατες και συνεχείς αναταράξεις, απαιτεί Δ.Σ. με ποικίλες προσεγγίσεις, γνώση
της τεχνολογίας, των ανθρώπων, της κοινωνίας και της βιωσιμότητας.

Η έρευνα της RSM Greece παρέχει μια κρίσιμη χρονογράφηση της κατάστασης της πολυμορφίας στα Διοικητικά Συμβούλια των ελληνικών εισηγμένων εταιρειών. Για εμάς στην inc.lude, που δουλεύουμε για τη διεύρυνση της ποικιλομορφίας και της συμπερίληψης στις επιχειρήσεις, τα ευρήματα επιβεβαιώνουν ότι πρέπει να δώσουμε έμφαση όχι μόνο στην εκπροσώπηση αλλά στην ουσιαστική συμμετοχή. Η πολυμορφία δεν είναι μόνο θέμα κατανομής, αλλά θέμα αποτελεσματικότητας, στρατηγικής και κουλτούρας. Και οι εταιρείες που θα ενσωματώσουν το mandate αυτό έγκαιρα στη στρατηγική τους, με την υποστήριξη εξειδικευμένων συνεργατών που μπορούν να τους προσφέρουν την απαραίτητη τεχνογνωσία, την εκπαίδευση και τα εργαλεία, θα έχουν ένα σημαντικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για το μέλλον.