Το πρόβλημα με τις ποικιλόμορφες ομάδες
Η ποικιλομορφία έχει αναδειχθεί σε μία από τις σημαντικότερες αξίες στις σύγχρονες επιχειρήσεις. Όχι άδικα, καθώς αποδεικνύεται -από έρευνες και από την καθημερινή μας εμπειρία- πως αποτελεί κινητήριο δύναμη καινοτομίας και δημιουργικότητας. Ταυτόχρονα έχει, όμως, και την σκοτεινή της πλευρά που εγείρει το ερώτημα: πόσο έτοιμες είναι στην πράξη οι ομάδες αλλά και οι ίδιοι οι οργανισμοί να αξιοποιήσουν ουσιαστικά τη δύναμή της ποικιλομορφίας;
Η απάντηση δεν είναι αυτονόητη. Για την ακρίβεια, ερευνητικά δεδομένα δείχνουν πως οι ποικιλόμορφες ομάδες δεν αποδίδουν απαραίτητα καλύτερα. Κάποιες φορές, μάλιστα, αποδίδουν λιγότερο καλά από τις πιο ομοιογενείς ομάδες. Γιατί; Επειδή η ποικιλομορφία, χωρίς το κατάλληλο υπόβαθρο ασφάλειας και εμπιστοσύνης, μπορεί να οδηγήσει σε δυσπιστία, παρεξηγήσεις, πόλωση και σιωπή.
Το στοιχείο που κάνει τη διαφορά δεν είναι η σύνθεση της ομάδας, αλλά το κατά πόσο τα μέλη της νιώθουν ότι τους επιτρέπεται να είναι ο εαυτός τους και εμπιστεύονται το ένα το άλλο να κάνουν το ίδιο. Δηλαδή να νιώσουν ψυχολογικά ασφαλείς.
Τι είναι ψυχολογική ασφάλεια και γιατί είναι απαραίτητη
Η ψυχολογική ασφάλεια είναι η κοινή πεποίθηση πως σε μία ομάδα μπορείς να εκφραστείς χωρίς φόβο επίκρισης, γελοιοποίησης ή αποκλεισμού. Μπορείς να εκφράσεις ελεύθερα σκέψεις, ερωτήσεις, να παραδεχτείς λάθη, να προτείνεις διαφορετικές ιδέες.
Η έννοια αναδείχθηκε από την καθηγήτρια Amy Edmondson του Πανεπιστημίου του Harvard και δεν αποτελεί μια ακόμη ατομική δεξιότητα που χρειάζεται να αναπτύξουν μεμονωμένα τα άτομα: Είναι μια απαραίτητη συνθήκη για ομάδες που επιδιώκουν υψηλή απόδοση, καινοτομία και εμπιστοσύνη, ειδικά όταν αποτελούνται από άτομα με διαφορετικό υπόβαθρο, κουλτούρα, χαρακτηριστικά και εμπειρίες.
Σε πρόσφατη μελέτη που πραγματοποιήθηκε σε 62 ομάδες τμημάτων ανάπτυξης φαρμάκων, σε 6 μεγάλες πολυεθνικές, αξιολογήθηκαν:
- Η ποικιλομορφία κάθε ομάδας (φύλο, ηλικία, ικανότητα, εμπειρία)
- Το επίπεδο της ψυχολογικής ασφάλειας
- Η απόδοση και η συνολική ευημερία των μελών.
Αυτό που αποκάλυψε η έρευνα ήταν πως, σε ομάδες με χαμηλή ψυχολογική ασφάλεια, η ποικιλομορφία οδήγησε σε χαμηλότερη απόδοση. Αντίθετα, σε ομάδες με υψηλή ψυχολογική ασφάλεια, η ίδια ποικιλομορφία έγινε μοχλός καινοτομίας και υψηλής απόδοσης. Από τα επίπεδα ψυχολογικής ασφάλειας επηρεάστηκε επίσης και το αίσθημα ικανοποίησης των μελών: χωρίς ψυχολογική ασφάλεια, τα μέλη ένιωθαν εκτεθειμένα σε κινδύνους, ενώ με τη συνθήκη της ψυχολογικής ασφάλειας, η διαφορετικότητα έγινε πηγή δύναμης και προσωπικής εξέλιξης.
Πώς καλλιεργείται η ψυχολογική ασφάλεια στην πράξη;
Όπως αναφέραμε, η ψυχολογική ασφάλεια δεν αποτελεί ατομική δεξιότητα αλλά ούτε μπορεί να διασφαλιστεί μέσα από μία εταιρική πολιτική. Είναι διαπροσωπική και απαιτεί προσωπική δέσμευση των ατόμων ανεξαρτήτως ιεραρχικού επιπέδου. Για να χτιστεί, απαιτείται καθημερινή προσπάθεια και συνειδητές επιλογές ηγεσίας. Οι ερευνητές προτείνουν τρεις απλές αλλά αποτελεσματικές πρακτικές:
Πλαισίωση με νόημα (Framing)
Η ψυχολογική ασφάλεια δεν κατοικοεδρεύει στη ζώνη διεκπεραίωσης (execution zone) αλλά στη ζώνη μάθησης (learning zone) των ομάδων. Αντί να προσεγγίζουμε τις συναντήσεις μας σαν διαδικασίες επιθεώρησης και ελέγχου, μπορούμε να τις πλαισιώνουμε ως ευκαιρίες για μάθηση. Αναγνωρίζουμε έτσι πως η διαφορετικότητα είναι πλεονέκτημα και ενθαρρύνουμε τη συμμετοχή στον διάλογο από όλες τις πλευρές, και όχι μόνο από τις πιο «ηχηρές» φωνές.
Γνήσιο ενδιαφέρον (Inquiry)
Ρωτάμε ανοιχτά, με πρόθεση να ακούσουμε:
– Πώς σου φαίνεται αυτή η απόφαση;
– Υπάρχει κάτι που δεν έχουμε σκεφτεί;
– Πώς μπορώ να σε υποστηρίξω καλύτερα;
Το να δίνουμε βήμα και να αναγνωρίζουμε τη συμβολή των άλλων χτίζει βαθιά εμπιστοσύνη και επιτρέπει στα άτομα να εκφράσουν τις ανάγκες και τις απόψεις τους.
Χτίζουμε γέφυρες, όχι τείχη (Bridging boundaries)
Όλοι οι άνθρωποι αναζητούν έναν κοινό τόπο, ειδικά όταν διαφέρουν από την πλειοψηφία του περιβάλλοντος στο οποίο ζουν και εργάζονται. Αυτός δεν χτίζεται με επιφανειακή ευγένεια και τη ζορισμένη ανοχή των άλλων, αλλά με ουσιαστικές ερωτήσεις που εστιάζουν στο έργο και τη συνεισφορά του κάθε μέλους της ομάδας:
– Τι προσπαθείς να πετύχεις σε αυτό το έργο;
– Πού νιώθεις ότι δυσκολεύεσαι;
– Τι ρόλο θέλεις να έχεις στην ομάδα;
Με βάση αυτές και παρόμοιες ερωτήσεις, μπορούμε να ελαχιστοποιήσουμε τις παρερμηνείες και διαμορφώνουμε κοινό έδαφος και σκοπό.
Ένα νέο πλαίσιο για την ποικιλομορφία
Η ποικιλομορφία δεν είναι μόνο αριθμοί ή κουτάκια συμμόρφωσης. Είναι μια δυναμική κουλτούρα, η οποία χρειάζεται το κατάλληλο περιβάλλον για να αναπτυχθεί. Χωρίς ψυχολογική ασφάλεια, οι διαφορές μπορεί να επιφέρουν διαχωρισμό και περιθωριοποίηση. Με ψυχολογική ασφάλεια, η ποικιλομορφία γίνεται συμπερίληψη και οι διαφορές μετατρέπονται σε ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, καινοτομία και εξέλιξη.
Για να σχεδιάσουμε μαζί την κατάλληλη στρατηγική για τη διαχείριση της ποικιλομορφίας και την καλλιέργεια της ψυχολογικής ασφάλειας επικοινωνήστε μαζί μας.
