Κατά τη συνεργασία μας με τη Θάλεια Κιούση για την επιλογή των case studies που θα χρησιμοποιήσουμε στο 8ωρο #includeschοol «Συμπεριληπτική Επικοινωνία», εστιάσαμε σε διαστάσεις της επικοινωνίας που περιλαμβάνουν τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων, τη διαγενεακότητα, την αναπηρία, την εθνικότητα και την κουλτούρα, χωρίς να περιοριζόμαστε σε αυτές.
Με τη συμβολή της Θάλειας, τόσο από την επαγγελματική όσο και από την προσωπική της ζωή, αναδείχθηκε μια διάσταση της επικοινωνίας για τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων που, αν και εφαρμόζεται περιοδικά στο δημόσιο διάλογο, δεν ακολουθείται απαραίτητα με συνέπεια σε όλα τα πεδία που χρειάζεται.
Τι είναι το queerwashing;
Η λέξη queerwashing (αναφέρεται ορισμένες φορές και ως pinkwashing) περιγράφει τις περιπτώσεις όπου ο συμπεριληπτικός λόγος χρησιμοποιείται περιοδικά και εργαλειοποιείται από εταιρείες που, κατά τα άλλα, δεν δεσμεύονται σε οργανωσιακές αλλαγές για τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων στο εργατικό δυναμικό ή το κοινό τους.
Παράλληλα, το queerwashing δίνει το «λάθος μήνυμα» ως προς την πραγματικότητα του συγκεκριμένου χώρου εργασίας, δημιουργώντας μια ψευδή αντίληψη σχετικά με τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων.
Με αυτό τον τρόπο, το queerwashing πλήττει την εργοδοτική και εταιρική εικόνα, αποκαλύπτοντας την ελλιπή δέσμευση του οργανισμού για αλλαγή.
Πώς βιώνουν τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα τα αποτελέσματα του queerwashing στην καθημερινότητα τους.
Για την ουσιαστική ανάπτυξη συμπεριληπτικής κουλτούρας για τα ΛΟΑΤΚΙ+ -και όχι μόνο- άτομα, απαιτείται μια στρατηγική προσέγγιση της επικοινωνίας, των εκπαιδεύσεων και των πολιτικών μιας εταιρείας. Η Θάλεια μοιράζεται μια εμπειρία της από ένα φαινομενικά συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας:
«Όταν βρέθηκα σε επαγγελματικό γεύμα με συνεργάτες μου, όπου μεταξύ άλλων συζητούσαμε για τα νέα μας, αναφέρθηκα στις διακοπές με τη σύντροφό μου. Λίγο αργότερα, μοιράστηκα μια αστεία ιστορία από τον χρόνο που πέρασα με το ανιψάκι της, όσο το πρόσεχα. Η συζήτηση πέρασε σε άλλα θέματα ώσπου κάποια στιγμή διακόπηκε από την ερώτηση:
“Τι ακριβώς θες να δείξεις με το να αναφέρεις όλη την ώρα ότι έχεις κοπέλα;”
Και ακολούθησε η δήλωση:
“Ναι, δε χρειάζεται να το αναφέρεις έτσι, αφού ξέρεις ότι εμείς δεν έχουμε πρόβλημα.”
Η συζήτηση συνέχισε, το γεύμα τελείωσε, αλλά εγώ έμεινα να αναρωτιέμαι αν οι συνεργάτες και οι συνεργάτιδές μου αντιλήφθηκαν ποτέ πόσο προβληματική ήταν η αντιμετώπισή τους. Ένιωσα πως πιθανώς χρειαζόταν να διερωτηθούν οι ίδιες και οι ίδιοι:
“Αν εγώ έλεγα ότι πήγα με τον/την σύζυγό μου διακοπές, θα σχολίαζε κανείς τίποτα;”»
Ανεξάρτητα την ευκαιρία που προσφέρει η περίοδος του Μήνα Ομοφυλοφιλικής Υπερηφάνειας για την έμπρακτη υποστήριξη της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας, αν οι εποχικές αυτές δράσεις δεν συνοδεύονται με τις ανάλογες επιμορφώσεις και προσαρμογές στην πολιτική των οργανισμών, ώστε ο συμπεριληπτικός λόγος να γίνει μέρος της κουλτούρας, τότε δεν δημιουργείται πραγματική και μακροπρόθεσμη αξία.
Πώς υποστηρίζουμε τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων στις ομάδες μας;
Η ΛΟΑΤΚΙ+ ταυτότητα δεν είναι κάτι που γίνεται πάντα ορατό, ούτε αφορά μία μόνο ηλικιακή ομάδα, επομένως, είναι δύσκολα αναγνωρίσιμη στο εργασιακό περιβάλλον. Εταιρείες που διεκδικούν να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον όπου όλα τα άτομα νιώθουν ευπρόσδεκτα, συναντούν αρκετά εμπόδια στον βιώσιμο σχεδιασμό, ειδικά όταν δεν έχουν καθαρή αντίληψη της ποικιλομορφίας του δυναμικού τους. Αυτό οδηγεί στην ελλιπή διαμόρφωση πολιτικών και συνεπώς στην περιορισμένη αποτελεσματικότητά τους ως προς τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων.
Όπως και με άλλες διαστάσεις της συμπερίληψης, η συλλογή πληροφοριών για τις ταυτότητες του δυναμικού μιας εταιρείας δεν μπορεί να γίνεται αυθαίρετα, αλλά χρειάζεται να προκύπτει από συνθήκες συναισθηματικής ασφάλειας που επιτρέπουν στα ενδιαφερόμενα άτομα να μοιραστούν περισσότερα για το βίωμα τους και να διεκδικήσουν την υποστήριξη που χρειάζονται.
Λόγω στίγματος, τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα βιώνουν συχνά συνθήκες φόβου στην προσωπική και επαγγελματική τους ζωή, όπως μελετήσαμε σε προηγούμενο άρθρο. Ο στρατηγικός σχεδιασμός της εταιρικής επικοινωνίας με τρόπο συμπεριληπτικό προς τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα αποτελεί καταλυτικό παράγοντα για οποιαδήποτε αλλαγή στην κουλτούρα ενός οργανισμού και την αύξηση παραγωγικότητας. Η Θάλεια σημειώνει:
«Το ζητούμενο είναι η ασφάλεια. Τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα ζουν συχνά σε συνθήκη φόβου. Ειδικά αν φέρουν χαρακτηριστικά που γίνονται αντιληπτά ως “στερεοτυπικά”, queer στοιχεία. Από τον φόβο αυτό μπορεί να προκύπτει εργασιακή ανασφάλεια που εκδηλώνεται μέσα από ένα ευρύ φάσμα σκέψεων όπως “Θα με αποδεχθούν;” ή “Θα με εξαναγκάσουν και αυτοί να παραιτηθώ;”. Είναι ένας φόβος τον οποίο εσωτερικεύουν με μεγάλο ψυχικό και σωματικό κόστος. Βασικό ζητούμενο είναι τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα, όταν είναι μέλη ενός οργανισμού, να νιώθουν συνολικά αποδεκτά, με όλες τους τις ταυτότητες. “Χρειάζεται να μπαίνω και να κλείνω πίσω μου, μαζί με την πόρτα, και τον φόβο που κουβαλάω στον δρόμο, να ησυχάζω.” Έτσι, τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα μπορούν να αφοσιωθούν σε αυτό που έχουν κληθεί να κάνουν, να εκπληρώσουν τις εργασιακές τους ευθύνες και στόχους με επιτυχία, να εξελιχθούν και να εξελίξουν. Σε ένα εργασιακό περιβάλλον, η συναισθηματική ασφάλεια χρειάζεται να αφορά το σύνολο του δυναμικού, επιτρέποντάς σε κάθε άτομο -ανεξάρτητα από την ταυτότητά του- να χρησιμοποιεί την απρόσκοπτη γνώση και εμπειρία του ώστε και να φέρουν κάθε σημαντικό project εκεί που μπορεί και πρέπει να βρίσκεται.»
Πώς χρησιμοποιούμε στρατηγικά την επικοινωνία για τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων;
Η συμπεριληπτική επικοινωνία έχει εφαρμογές τόσο στην εσωτερική όσο εξωτερική επικοινωνία ενός οργανισμού. Για την ενδυνάμωση του αισθήματος ασφάλειας και αποδοχής των ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων στον εργασιακό χώρο, ο κύριος στόχος είναι να εφαρμόζονται με συνέπεια πρακτικές συμπερίληψης στο σύνολο του επικοινωνιακού υλικού, είτε αυτό είναι προφορικό, είτε γραπτό, είτε οπτικό.
Στο εσωτερικό ενός οργανισμού, τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα χρειάζεται να αντιπροσωπεύονται σε:
- Πολιτικές της εταιρείας, και ιδιαίτερα σε Πολιτικές Ισότητας
- Δεσμεύσεις της διοίκησης για τη συμπερίληψη και τη μηδενική ανοχή σε διακρίσεις
- Ανακοινώσεις για δέσμευσή σε πρωτοβουλίες Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης ή ESG στρατηγικές
Τα παραπάνω χρειάζεται να αντανακλώνται και στην εξωτερική επικοινωνία μέσα από:
- Ανακοινώσεις για στρατηγικές διεύρυνσης της συμπεριληπτικής κουλτούρας του οργανισμού
- Παραγωγή περιεχομένου σε So.Me. και αρθρογραφία για τη συμπερίληψη ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων
- Αντιπροσώπευση της ποικιλομορφίας του δυναμικού στη γραπτή και οπτική επικοινωνία
- Επικοινωνία των εκπαιδεύσεων συμπερίληψης που έχει ολοκληρώσει ένας οργανισμός
Τα εταιρικά κανάλια χρειάζεται να αντανακλούν, μέσα από τη χρήση συμπεριληπτικού λόγου, τα βήματα που ακολουθεί ένας οργανισμός στο εσωτερικό του για τη δημιουργία κουλτούρας συμπερίληψης.
Η συμπεριληπτική επικοινωνία είναι ένα ισχυρό εργαλείο με πολλές εφαρμογές που μπορεί να ενισχύσει τη συναισθηματική ασφάλεια όταν χρησιμοποιείται μαζί με άλλες πρακτικές που ενδυναμώνουν, τόσο τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα όσο και τους/τις συμμάχους τους στο χώρο εργασίας, να φέρουν στρατηγικές προτάσεις με άμεση εφαρμογή. Μέσα από την πραγματική εκπροσώπηση, κάθε εταιρεία μπορεί να γίνει πιο «πολύχρωμη» και συμπεριληπτική προς όλα τα μέλη της.
