Σε προηγούμενο άρθρο που αναφερθήκαμε για εργαζόμενους γονείς, χαρτογραφήσαμε επίσης τις διαφορετικές συνθήκες ζωής που φέρνουν μαζί προσωρινές ή μακροχρόνιες ευθύνες φροντίδας για τα άτομα, αλλά και την αλληλεπίδρασή τους με το περιβάλλον εργασίας. Η γονεϊκότητα μπορεί να αποτελεί την πιο αναγνωρίσιμη κατηγορία ευθυνών φροντίδας στον εργασιακό χώρο. Ωστόσο, δεν μοιράζονται όλα τα εργαζόμενα άτομα που είναι γονείς την ίδια εμπειρία ούτε λαμβάνουν απαραίτητα την ίδια αντιμετώπιση από το εργασιακό τους περιβάλλον.
Μέσα από την εμπειρία μας και σε συνεργασία με τη Δήμητρα Γούναρη | PCI Parent Coach® αποσαφηνίζουμε εδώ κάποιους από τους παράγοντες που διαφοροποιούν το βίωμα κάθε εργαζόμενης και εργαζόμενου γονέα. Έτσι, έχοντας καλύτερη αντίληψη των αναγκών τον εργαζομένων της, κάθε εταιρεία μπορεί να σχεδιάσει στρατηγικά τις πολιτικές της για την υποστήριξη της γονεϊκότητας, αυξάνοντας έτσι τη συναισθηματική ασφάλεια και την παραγωγικότητα των ανθρώπων της.
Βιώνουν όλο οι εργαζόμενοι/ες γονείς όμοιες συνθήκες;
Η δημιουργία οικογένειας αποτελεί μια διαδικασία τόσο οικεία που συχνά θεωρείται σχεδόν δεδομένη ή αυτονόητη – αν όχι ως επιλογή, τουλάχιστον ως εμπειρία. Η γονεϊκότητα όμως, έχει πολλές πλευρές που δεν συμπεριλαμβάνονται πάντα στην ιδέα που έχουμε για αυτή. Χαρακτηριστικό παράδειγμα, οι περιπτώσεις μονογονέων, ανεξαρτήτως φύλου.
Το πώς βιώνει ένας άνθρωπος την ταυτότητά του ως γονιός και, πιο συγκεκριμένα, οι συνθήκες που μπορεί να αντιμετωπίζει καθημερινά, καταλαμβάνουν ένα ευρύ φάσμα και προσδιορίζονται από μια πληθώρα διαφορετικών παραγόντων.
Αυτές οι συνθήκες είναι που, πολλές φορές, δυσκολεύουν την ομαλή και αρμονική συνύπαρξη της εργασίας με αυτή την προσωπική επιλογή της δημιουργίας οικογένειας.
«Η διαφορά ανάμεσα σε ένα φροντιστικό εργασιακό περιβάλλον και έναν εργασιακό χώρο με γενικές προβλέψεις και παροχές κρίνεται στον τρόπο που το περιβάλλον αυτό μπορεί να ανταποκρίνεται στις ανάγκες των ανθρώπων του, ανεξάρτητα από το πόσο σύνθετες και διαφορετικές είναι.»
Δήμητρα Γούναρη | PCI Parent Coach®
Αν και κάθε εργαζόμενο άτομο με ευθύνες φροντίδας έχει διαφορετικές ανάγκες ανάλογα με τις συνθήκες του, τα εργαλεία για την εκτίμηση αυτών των αναγκών είναι κοινά. Μέσα από την ιστορία ενός άντρα μονογονέα μπορούμε να αναδείξουμε τα εργαλεία αυτά για την κατανόηση των διαφορετικών προκλήσεων που μπορεί να προκύψουν για τους εργαζόμενους γονείς.
Ποια είναι η πραγματικότητα ενός εργαζόμενου γονέα σε διοικητική θέση;
Ένας gay άντρας, manager σε εταιρεία, αποφασίζει να δημιουργήσει οικογένεια μέσω τεκνοθεσίας, και μέσα από σύνθετες και δύσκολες διαδικασίες, καταφέρνει να γίνει γονιός. Τη στρεσογόνο αυτή περίοδο προσπαθεί να μην την κοινοποιήσει στον εργασιακό του χώρο, σκεπτόμενος ότι μπορεί να έχει προκαλέσει αρνητικά συμπεράσματα σε σχέση με τη δέσμευσή του στην εργασία του ή ακόμα και κοινωνική απόρριψη από τους/τις συναδέλφους/ισσές του.
Η τεράστια αλλαγή στη ζωή του και η νέα του ταυτότητα ως γονιού φέρνουν συναισθήματα χαράς και θετικής προσδοκίας, τα οποία όμως ο ίδιος δυσκολεύεται να μοιραστεί στην εργασία του, προσπαθώντας να αποφύγει αδιάκριτες ερωτήσεις, οι οποίες αισθάνεται πως θα τον στιγματίσουν σχετικά με τις ευθύνες του:
«Πού είναι τώρα το παιδί; Πόσο καιρό θα λείπεις; Τι θα γίνεται αν αρρωσταίνει; Τι ανάγκη είχες εσύ να γίνεις γονιός;»
Παράλληλα, στην ελληνική πραγματικότητα όπου οι ευθύνες φροντίδας και η γονεϊκότητα αποδίδονται κυρίως σε γυναίκες, από την ταυτότητά του ως άνδρας μονογονέας προκύπτουν ανασφάλειες σχετικά με την επαγγελματική του ανέλιξη:
Θα συνεχίσει να είναι αποδεκτός από τη διοίκηση αλλά και τους/τις peers τους; Θα εξακολουθήσει να θεωρείται υποψήφιος για προαγωγή;
Τέλος, από την επιλογή του να δημιουργήσει οικογένεια μέσω τεκνοθεσίας ίσως προκύψουν ερωτήσεις για τον σεξουαλικό του προσανατολισμό:
«Και πως έγινε αυτό; Δεν μας είχες πει τίποτα. Μόνος σου θα το μεγαλώσεις;»
Η πίεση που δέχεται ένα άτομο βιώνοντας δύο τόσο διαφορετικές καταστάσεις – τη χαρά της γονεϊκότητας και το άγχος της αποσιώπησης της – όταν δεν αισθάνεται ασφαλές να εκφραστεί ή να ζητήσει υποστήριξη στην εργασία με τη μορφή άδειας πατρότητας, γονικών αδειών ασθενείας τέκνου, ασφαλιστικές παροχές κ.ά. είναι τόσο κρίσιμη που μπορεί να οδηγήσει -στην καλύτερη των περιπτώσεων- σε μια μεγάλη αντιπαραγωγική περίοδο ενώ -στη χειρότερη- ακόμα και σε αποχώρηση από την εργασία.
Στην παραπάνω περίπτωση, η εργασιακή πραγματικότητα του νέου πατέρα άλλαξε όταν ένας συνεργάτης τον πλησίασε με διακριτικότητα πλησίασε για να ρωτήσει:
«Τι έχει αλλάξει στη ζωή σου;»
Παρά τις αντιστάσεις, ο νέος πατέρας μίλησε ανοιχτά, πράγμα που έγινε η αφορμή για να προσπαθήσει ένα άλλο εργαζόμενο άτομο να ενημερωθεί επίσης για την ύπαρξη διαδικασιών στην εταιρεία για την υποστήριξη μονογονέων. Από την κινητοποίηση αυτή το τμήμα HR έλαβε πολύτιμο feedback τόσο για τον τρόπο που επικοινωνεί τις ήδη υπάρχουσες πολιτικές όσο και για την αποτελεσματικότητα του σχεδιασμού τους. Τόσο ο νέος πατέρας όσο και το άλλο εργαζόμενο άτομο έλαβαν την υποστήριξη που είχαν ανάγκη.
Η ύπαρξη πρακτικών υποστήριξης στον εργασιακό χώρο ήρθε στο φως σχεδόν τύχη – λόγω του ότι ένα άλλο άτομο πέρα από το ενδιαφερόμενο έδειξε αυθεντικό ενδιαφέρον.
Μέσα από το ενδιαφέρον αυτό, η περίπτωση αναδείχθηκε και έγινε αφορμή να δημιουργηθεί ένα πλαίσιο ώστε να μπορεί το σύνολο των εργαζομένων έχει το χώρο να μοιράζεται με ασφάλεια τις ευθύνες φροντίδας του. Έτσι, η συγκεκριμένη περίπτωση μετεξελίχθηκε σε καταλύτη αλλαγής με αίσια εξέλιξη, χάρη στην αλληλεγγύη των συναδέλφων του.
Οι εργαζόμενοι και εργαζόμενες γονείς όμως, που δεν λαμβάνουν τη στήριξη βιώνουν συνεχή αποκλεισμό που οδηγεί στην αλλαγή εργασιακού περιβάλλοντος.
Η συναισθηματική ασφάλεια και αλληλεγγύη ανάμεσα στα εργαζόμενα άτομα είναι εξαιρετικά σημαντικά και η ενδυνάμωση τους μέσα από εκπαιδεύσεις, διαμόρφωση πολιτικών και διαδικασιών υποστήριξης αποτελεί ευθύνη κάθε σύγχρονής εταιρείας. Οι πρακτικές αυτές δημιουργούν μια ουσιαστική βάση για ένα πραγματικά πιο συμπεριληπτικό περιβάλλον εργασίας.
Πώς μπορεί μια εταιρεία να κατανοήσει βαθύτερα τις ανάγκες των εργαζομένων γονέων της;
Ένα χρήσιμο εργαλείο για την πραγματική κατανόηση των διαφορετικών αναγκών κάθε εργαζόμενου ατόμου είναι η διαθεματική ανάλυση.
Η διαθεματικότητα στη συμπερίληψη είναι ένα εργαλείο που προκύπτει από την αναγνώριση πως τα άτομα δεν βιώνουν τις διακρίσεις ή τα προνόμια τους μέσα από μία μόνο κατηγορία ταυτότητας αλλά μέσα από τη διασταύρωση πολλαπλών κοινωνικών χαρακτηριστικών.
Στην παραπάνω περίπτωση, μέσα από τις πολλαπλές ταυτότητες ενός ατόμου: manager, gay, άντρας, πατέρας αναδείχθηκαν ανάλογες προκλήσεις.
Οι συνθήκες θα ήταν διαφορετικές για ένα straight άντρα που δημιουργεί μια πυρηνική οικογένεια ή για μια γυναίκα μετανάστρια. Μέσα από τη διαθεματικότητα, οι ευθύνες φροντίδας αποκαλύπτουν μέρος των εμποδίων και αναγκών κάθε ατόμου.
Πώς το εργαλείο της διαθεματικότητας μας κάνει καλύτερους people leaders;
Όπως έχουμε ήδη αναφέρει, τα περισσότερα εργαζόμενα άτομα θα αναλάβουν κάποια στιγμή ευθύνες φροντίδας είτε για το παιδί, τους συντρόφους τους ή και τους γονείς τους. Τη στιγμή που αναλαμβάνουν ευθύνες φροντίδας οι διακρίσεις που μπορεί να αντιμετώπιζαν ως τότε λόγω άλλων χαρακτηριστικών τους μπορεί να μεγεθυνθούν.
Είναι σημαντικό να σημειώσουμε πως στο εργασιακό περιβάλλον οι ευθύνες φροντίδας εμφανίζονται κυρίως σε ηλικιακές ομάδες που θεωρούνται κρίσιμες και παραγωγικές. Τα περισσότερα εργαζόμενα άτομα που τις αναλαμβάνουν έχουν μεγάλη εργασιακή εμπειρία ή βρίσκονται ήδη σε θέσεις ευθύνης και ηγεσίας, πράγμα που μεταφράζεται σε σημαντικό κόστος για έναν εργοδότη που δεν έχει ήδη θεμελιώσει ουσιαστικές πολιτικές υποστήριξης και δεν μπορεί να διακρατήσει τα άτομα σε αυτή τη νέα φάση της ζωής τους.
Ο στρατηγικός σχεδιασμός και επικοινωνία των πολιτικών αυτών είναι μείζονος σημασίας για την εξασφάλιση συνοχής, αποτελεσματικότητας και παραγωγικότητας μιας ομάδας.
«Δεν μπορούμε να ξέρουμε πόσο σύνθετη μπορεί να είναι μια ευθύνη φροντίδας αν δεν δούμε τον άνθρωπο που κρύβεται πίσω από αυτήν. Και αν δεν γνωρίζουμε, δεν μπορούμε ούτε να υποστηρίξουμε, ούτε να παρέχουμε.»
Δήμητρα Γούναρη | PCI Parent Coach®
Η ισορροπία, όμως, ανάμεσα στην αδιακρισία και το ενδιαφέρον κατά το στρατηγικό σχεδιασμό πολιτικών υποστήριξης εργαζόμενων γονέων έγκειται στην ενίσχυση της συναισθηματικής ασφάλειας μέσα σε μια εταιρεία. Πριν από οποιαδήποτε αλλαγή, οι εργοδότες χρειάζεται να διερωτηθούν αν έχουν δημιουργήσει το χώρο και αν έχουν προσκαλέσει σωστά τους ανθρώπους να μοιραστούν περισσότερα για τις ευθύνες φροντίδας που έχουν αναλάβει. Μόνο έχοντας δημιουργήσει μια πραγματική κουλτούρα συμπερίληψης μπορούν να γνωρίζουν, να παρέχουν και να υποστηρίζουν σωστά τους εργαζόμενους και εργαζόμενες γονείς.
