Η προσέλκυση και επιλογή προσωπικού είναι μια κρίσιμη διαδικασία για τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς, καθώς εξασφαλίζει την εύρεση κατάλληλων ατόμων για τη στελέχωση των θέσεων εργασίας και συνεπώς την εύρυθμη λειτουργία τους. Οι εταιρείες που αναγνωρίζουν και ενστερνίζονται τη σημασία της διαφορετικότητας στον χώρο εργασίας οφείλουν να ενσωματώνουν συμπεριληπτικές πρακτικές στη στρατηγική προσέλκυσης και επιλογής προσωπικού. Η συμπεριληπτική διαδικασία, στην περίπτωση αυτή, δεν περιορίζεται στην απαλλαγή από προκαταλήψεις και στερεότυπα, αλλά θέτει τις βάσεις για την απασχόληση ατόμων με ποικίλα χαρακτηριστικά και ευαισθησίες.
Η συνεχής δέσμευση και προσπάθεια για προσλήψεις χωρίς αποκλεισμούς οδηγεί όχι μόνο σε μεγαλύτερη ποικιλομορφία αλλά και σε αυξημένο αριθμό υποψηφίων. Και η ποικιλομορφία, ιδίως στα υψηλότερα διοικητικά επίπεδα, αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους δείκτες μακροπρόθεσμης ανάπτυξης και καινοτομίας για τους οργανισμούς σύμφωνα με την ερεύνα της Mckinsey.
Παρακάτω θα βρείτε ορισμένα βήματα που μπορείτε να ακολουθήσετε για μια συμπεριληπτική στρατηγική για την προσέλκυση και επιλογή προσωπικού:
1. Στοχοθεσία
Το θεμέλιο μιας στιβαρής στρατηγικής ίσων ευκαιριών είναι ο καθορισμός των KPIs που ορίζουν την επιτυχία της για τον οργανισμό. Είναι απαραίτητο να τεθούν ρεαλιστικοί, μακροπρόθεσμοι στόχοι που θα εδράζονται στις αξίες του οργανισμού, όπως η μείωση του έμφυλου χάσματος, η ένταξη ατόμων με αναπηρία, ανθρώπων από εθνοτικές μειονότητες ή άλλες υποεκπροσωπούμενες ομάδες στο ανθρώπινο δυναμικό. Με τη θέσπιση συγκεκριμένης στοχοθεσίας που συνδέεται με τις δικές σας ανάγκες και με την παρακολούθηση των δεικτών αυτών, μπορούν να μετρηθούν και να αναλυθούν οι κινήσεις και η επένδυση που γίνεται προς αυτήν την κατεύθυνση, αλλά και η απόδοσή τους.
2. Περιγραφές θέσεων εργασίας και τοποθέτηση αγγελιών
Οι περιγραφές των θέσεων εργασίας πρέπει να είναι κατανοητές και απαλλαγμένες από προκαταλήψεις και στερεότυπα. Ο τρόπος γραφής τους δεν πρέπει να αποκλείει, άμεσα ή έμμεσα καμία ηλικιακή ομάδα, φύλο ή σεξουαλικό προσανατολισμό. Η χρήση συμπεριληπτικής γλώσσας είναι ένα από τα πιο σημαντικά εργαλεία για την επίτευξη του στόχου αυτού, όπως είναι και στις αγγελίες ,η χρήση εικόνων που καθρεφτίζουν διαφορετικές ομάδες του πληθυσμού ενισχύει την αίσθηση συμπερίληψης, αρκεί αυτή να αντανακλά, στον βαθμό του εφικτού, την πραγματική σύνθεση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας και να μην προβάλλει μια ψευδή εικόνα ποικιλομορφίας. Τέλος, οι ιστοσελίδες που χρησιμοποιούνται για την τοποθέτηση αγγελιών και η επίσημη ιστοσελίδα του οργανισμού χρειάζεται να είναι ελεγμένες όσον αφορά την ψηφιακή τους προσβασιμότητα.
3. Διάχυση στην κοινότητα
Η τοποθέτηση των αγγελιών χρειάζεται να γίνει με στρατηγική και φροντίδα, ώστε η πληροφορία να μπορεί να φτάσει σε άτομα που μέχρι τώρα μπορεί να μην είχαν πρόσβαση στα παραδοσιακά κανάλια προσέλκυσης προσωπικού. Η διαδικασία της επιλογής και προσέλκυσης παρομοιάζεται συχνά με την προσπάθεια να γνωρίσει κανείς νέους υποψήφιους/ες συντρόφους: εάν πηγαίνει συνεχώς στα ίδια μέρη, είναι λίγες οι πιθανότητες να συναντήσει διαφορετικούς ανθρώπους. Ως εναλλακτικές επιλογές, στην περίπτωση της διάχυσης αγγελιών, μπορούν να εξεταστούν συνεργασίες με πανεπιστήμια, επαγγελματικές ομάδες και συλλόγους, καθώς και με κοινότητες που ασχολούνται με συγκεκριμένα θέματα, όπως η νευροδιαφορετικότητα, η γυναικεία ενδυνάμωση, τα ΛΟΑΤΚΙ+ ζητήματα, η μετανάστευση και η αναπηρία.
Όταν η αναζήτηση προσωπικού γίνεται σε συνθήκες περιορισμένου χρόνου και πόρων, είναι συχνά μεγάλος ο πειρασμός να βρεθούν τα κατάλληλα άτομα για τις ανοιχτές θέσεις χωρίς τη διάχυση μιας πλήρους αγγελίας. Η πρακτική όμως αυτή ενισχύει την υπερίσχυση άτυπων δικτύων, εντός ή εκτός της εταιρείας, που αποτελούνται από άτομα ήδη εδραιωμένα στον χώρο τους και συχνά δεν χαρακτηρίζονται από ποικιλομορφία.
Επίσης το χτίσιμο ενός συμπεριληπτικού προφίλ εργοδοτών στα κοινωνικά δίκτυα μπορεί να προσελκύσει άτομα με πολύ διαφορετικά χαρακτηριστικά ταυτότητας. Για να συμβεί αυτό, απαιτείται μεγάλη προσοχή στα εικαστικά υλικά και την γλώσσα της επικοινωνίας, καθώς χρειάζεται να εξασφαλίζεται η επαρκής και ουσιώδης εκπροσώπηση διαφορετικών ομάδων, η επικοινωνία χωρίς αποκλεισμούς και φυσικά η συνέπεια ανάμεσα στην εικόνα που δημιουργείται προς το κοινό και στην κουλτούρα που έχει διαμορφωθεί εσωτερικά.
4. Ποικιλομορφία σε όλα τα στάδια της διαδικασίας πρόσληψης
Η διαδικασία της επιλογής αποτελείται από διαφορετικά στάδια. Εξετάστε τη δική σας διαδικασία: είναι προσβάσιμη για όλα τα άτομα; Μεταδίδει ξεκάθαρα και συμπεριληπτικά μηνύματα; Μήπως κάποιο στάδιο αποκλείει συγκεκριμένες ομάδες; Φυσικά, για έναν οργανισμό που προτεραιοποιεί τη σημασία της συμπερίληψης, η εκπροσώπηση διαφορετικών ομάδων σε όλη τη διαδικασία προσέλκυσης και επιλογής είναι σημαντική. Έαν τα άτομα περάσουν τη διαδικασία της επιλογής και φτάσουν στην πρόσληψη χωρίς να έρθουν σε επαφή με μια ποικιλόμορφη ομάδα HR, θα υποθέσουν ότι το ίδιο θα ισχύει εάν τελικά προχωρήσουν στην αποδοχή της θέσης εργασίας. Μήπως η ομάδα που ασχολείται με τις προσλήψεις αποτελείται από άτομα που προέρχονται από την ίδια ηλικιακή ομάδα, το ίδιο φύλο και την ίδια εθνοτική καταγωγή;
5. Καθολικότητα
Η συμπεριληπτική στρατηγική και προσέλκυση για να είναι επιτυχημένη, χρειάζεται να ισχύει για όλες τις θέσεις και τις ιεραρχικές βαθμίδες του οργανισμού. Υπάρχει στη δική σας διαδικασία επιλογής διαφοροποίηση στον τρόπο επιλογής και αξιολόγησης ανάλογα με την ιεραρχική βαθμίδα; Μήπως οι ανώτερες θέσεις επικοινωνούνται μόνο σε κλειστούς κύκλους που απευθύνονται σε άτομα με ίδια χαρακτηριστικά;
6. Επιλογή βιογραφικών
Η ανώνυμη αξιολόγηση βιογραφικών ή η χρήση τεχνολογικών εργαλείων όπως το Applicant Tracking System (ATS) μπορούν να μειώσουν τις ασυνείδητες προκαταλήψεις, σε περιπτώσεις όπου έχει διασφαλιστεί μια επαρκώς ποικιλόμορφη δεξαμενή υποψηφίων. Τα τεχνολογικά εργαλεία παρέχουν δεδομένα που βοηθούν στη συνολική στρατηγική αναζήτησης και επιλογής προσωπικού -χρειάζεται ωστόσο προσοχή και έλεγχος των εργαλείων που χρησιμοποιούνται, ώστε να αντιμετωπίζουν το ζήτημα και των ψηφιακών προκαταλήψεων. Μέσα από τα εργαλεία αυτά, λαμβάνονται συνολικά δεδομένα και στοιχεία που αφορούν την αξιολόγηση της στρατηγικής του οργανισμού και μπορούν να συνδεθούν με τους στόχους που έχουν τεθεί. Τέλος, είναι σημαντικό να υπάρχει περισσότερη από μια υποψηφιότητα με συγκεκριμένα χαρακτηριστικά στην τελική λίστα, καθώς έρευνες δείχνουν ότι όταν υπάρχει μόνο μία υποψηφιότητα από μειονότητα, είναι σχεδόν απίθανο να προσληφθεί.
7. Τυποποίηση ερωτήσεων
Η δημιουργία ενός καθορισμένου πλαισίου ερωτήσεων με συγκεκριμένα κριτήρια αξιολόγησης βοηθά στη μείωση των προκαταλήψεων. Οι ερωτήσεις πρέπει να συνάδουν με τις αξίες της εταιρείας και να ελέγχονται ως προς τη συμπεριληπτικότητά τους.
Η προσέλκυση και η επιλογή προσωπικού αποτελεί μια καθοριστική διαδικασία για την επιτυχία ή την αποτυχία ενός οργανισμού, καθώς οι επιλογές σε αυτό το στάδιο έχουν σημαντικές επιπτώσεις στην εύρυθμη λειτουργία κάθε εταιρείας. Η ένταξη νέων παραμέτρων που αφορούν τη διαφορετικότητα απαιτεί προθυμία για επένδυση χρόνου και πόρων, καθώς και ωριμότητα για την αναγνώριση της ανάγκης αλλαγής σε διαδικασίες που ενδέχεται να λειτουργούσαν με συγκεκριμένο τρόπο για χρόνια. Αυτές οι αλλαγές αποτελούν το πρώτο σημείο επαφής με το μελλοντικό εργατικό δυναμικό και το πρώτο βήμα για ένα πιο συμπεριληπτικό περιβάλλον. Είναι σημαντικό, τέλος, να αναφερθεί ότι για μια επιτυχημένη στρατηγική ποικιλομορφίας, ισότητας και συμπερίληψης, απαιτούνται συνεχείς προσαρμογές και δράσεις που επεκτείνονται σε όλα τα στάδια της επαγγελματικής καθημερινότητας και δεν περιορίζονται μόνο στην προσέλκυση και επιλογή του προσωπικού.
